Что относится к дисциплинарным взысканиям по трудовому кодексу рф

Что относится к дисциплинарным взысканиям по трудовому кодексу рф

Дисциплинарное взыскание – виды и порядок применения по ТК РФ


Главная › Трудовое право (ТК РФ) › Ответственность Работодатели часто сталкиваются с тем, что сотрудники недобросовестно исполняют свои должностные обязанности, прогуливают работу, причиняют материальный ущерб имуществу организации. При возникновении подобных ситуаций прибегают к дисциплинарному взысканию. Разберем, что такое дисциплинарное взыскание, какие дисциплинарные взыскания применяют к работникам, за что могут применить дисциплинарное взыскание, какие последствия наступают для работника.

Также разберем, каков порядок применения дисциплинарных взысканий, какие наказания не являются дисциплинарными взысканиями, можно ли отменить или оспорить дисциплинарное взыскание.

Екатерина Карпова Автор, юрист 19.04.2021 Актуальность 48 Просмотров 10 мин Чтение Задать вопрос Бесплатная консультация юриста В статье расскажем:

  1. Каков порядок применения дисциплинарного взыскания?
    • Шаг 1 – Оформление документов по факту совершения дисциплинарного проступка
    • Шаг 2 – Получение объяснений у работника
    • Шаг 3 – Вынесение приказа о применении наказания
  2. Какие последствия наступают в случае наложения дисциплинарного взыскания?
  3. Когда применяется дисциплинарное взыскание?
  4. Заключение эксперта
  5. Увольнение
  6. Замечание
  7. Что такое дисциплинарное взыскание?
  8. Какие наказания не относятся к дисциплинарным взыскания?
  9. Шаг 1 – Оформление документов по факту совершения дисциплинарного проступка
  10. Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?
  11. Какие дисциплинарные взыскания применяют к работникам?
    • Замечание
    • Выговор
    • Увольнение
  12. Шаг 2 – Получение объяснений у работника
  13. Шаг 3 – Вынесение приказа о применении наказания
  14. Можно ли отменить дисциплинарное взыскание?
  15. Выговор

Что такое дисциплинарное взыскание?

В соответствии с ТК РФ все сотрудники обязаны подчиняться обязательным правилам поведения, установленным трудовым законодательством, коллективным договором, трудовым договором и локальными актами работодателя. После того, как гражданин расписался в листе ознакомления, он несет ответственность за соблюдение требований нормативных актов.

За добросовестное исполнение должностных обязанностей работнику объявляют благодарность, выдают премию, награждают ценным подарком или грамотой.

Если сотрудник нарушил установленные правила, к нему применяют дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание представляет собой меру нематериального наказания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и совершение дисциплинарного проступка. Наказание применяется при условии, что проступок подтвержден документально и установлена вина работника.

Наказание применяется при условии, что проступок подтвержден документально и установлена вина работника.

Факт нарушения должен быть зафиксирован с соблюдением обязательной процедуры.

Работодателем должно быть установлено, что у гражданина не имеется оправдательных обстоятельств.

Какие дисциплинарные взыскания применяют к работникам? Работодатель имеет право применить к работнику только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены ТК РФ.

Статьей 192 ТК РФ предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий:

  • Выговор.
  • Замечание.
  • Увольнение.

Придумывать иные виды наказаний работодатель не вправе. Разберем, чем отличаются названные виды дисциплинарных взысканий.

Замечание Самая мягкая мера наказания, с которой должен начать работодатель – это замечание. Его применяют в том случае, когда совершенный проступок не причинил вреда компании, никто не пострадал, а конфликт исчерпан. Например, сотрудник нарушил дресс-код, допустил опечатки в документах или опоздал на 15 минут.

Следует знать! ТК РФ не содержит четких критериев того, какое дисциплинарное взыскание считать более строгим – замечание или выговор. На практике сложилось, что в первый раз к работнику применяют замечание, а при повторных проступках – выговор.

Выговор Следующий по тяжести вид дисциплинарного взыскания – выговор. Он применяется в случае причинения работником ущерба компании.

Например, сотрудник не направил товар клиенту и тот отказался от договора, потребовав возврата денег. Или, несмотря на уже имеющееся замечание, гражданин продолжил опаздывать на работу или длительный период времени отсутствовать на рабочем месте. Важно! Замечание и выговор могут выносится неоднократно за каждый дисциплинарный проступок, совершенный работником.

Дисциплинарное взыскание, назначенное сотруднику, действуют в течение года. После окончания этого срока наказание автоматически снимается, и работник считается не подвергнутым дисциплинарному взысканию.

При наложении нового наказания будет принято во внимание, что сотрудника наказывают в первые в течение года.

Увольнение При совершении грубого нарушения, повлекшего серьезный ущерб, к гражданину применяют тяжкий вид дисциплинарного взыскания – увольнение. Например, если сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, украл имущество компании. Нужно помнить! За один дисциплинарный проступок назначается только одно наказание.
Нужно помнить! За один дисциплинарный проступок назначается только одно наказание. Нельзя одновременно применить замечание или выговор и уволить провинившегося работника.

По своему усмотрению работодатель вправе назначить более мягко или строгое дисциплинарное взыскание, не соблюдая последовательность «замечание, выговор, увольнение».

Например, при отсутствии на рабочем месте несколько дней подряд без уважительных причин сотрудника разрешается сразу уволить. Когда применяется дисциплинарное взыскание? В ТК РФ не содержится конкретного перечня дисциплинарных проступков.

Основным критерием неправомерного поведения является факт нарушения требований ТК РФ, условий трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, внутренних нормативных актов работодателя, с которыми гражданин был ознакомлен под роспись при приеме на работу и в процессе исполнения трудовых обязанностей. На практике распространены следующие должностные проступки:

  1. невыполнение распоряжений руководства;
  2. хамство по отношению к клиентам и коллегам;
  3. уклонение от обязательного медицинского осмотра;
  4. систематические прогулы;
  5. несоблюдение техники безопасности;
  6. отказ от прохождения аттестации;
  7. причинение вреда имуществу работодателя или его контрагентов.
  8. нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

Обычно основным ориентиром служит должностная инструкция, в которой прописаны трудовые обязанности сотрудника, которые он обязан исполнять. Если гражданин ознакомился с ее положениями, однако систематически без уважительных причин не выполняет работу, перечисленную в разделе «Должностные обязанности», работодатель вправе начать служебное расследование и применить меры дисциплинарного взыскания.

Какие последствия наступают в случае наложения дисциплинарного взыскания? При применении дисциплинарного взыскания для работника наступают негативные последствия. На практике работодатель вправе применить следующие меры к провинившемуся сотруднику:

  1. не повысить в должности;
  2. уволить сотрудника при совершении повторных проступков.
  3. не выплатить премию, надбавку или доплату;
  4. внести в личное дело сведения о дисциплинарном проступке;
  5. не дать положительную характеристику;

Следует знать!

Сведения о дисциплинарном взыскании не вносятся в трудовую книжку и хранятся только в личном деле работника. Исключение составляет увольнение, поскольку организация обязана вносить в трудовую книжку, по какой статье уволен сотрудник.

При устройстве на новую работу это обстоятельство может негативно сказаться на имидже гражданина.

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания?

Работодатель обязан придерживаться обязательного порядка применения дисциплинарного взыскания. Процедура наложения наказания состоит из нескольких этапов:

  • У сотрудника берут объяснения по поводу случившегося.
  • Выносится приказ о применении наказания.
  • Работодатель фиксирует факт совершения дисциплинарного проступка.

Разберем каждый этап подробнее.

Шаг 1 – Оформление документов по факту совершения дисциплинарного проступка Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть подтвержден документами. Обычно пишется докладная записка руководителя структурного подразделения, составляется акт, берутся показания свидетелей, ведется видео или фото съемка. В серьезных случаях организовывается проведение служебной проверки, о чем выносится приказ.

Назначается комиссия, которая проводит служебное расследование, чтобы собрать необходимый материал.

Образец докладной Скачать образец докладной записки Образец акта Скачать образец акта об отсутствии на рабочем месте Образец акта Скачать образец акта о результатах служебного расследования Нужно помнить!

Работника знакомят с подготовленными документами, чтобы он был проинформирован, в чем выражается его неправомерное поведение, и мог оправдать свои действия, если имеются уважительные причины. Шаг 2 – Получение объяснений у работника Перед тем, как применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, у него берутся письменные объяснения по поводу случившегося. Они должны быть получены после направления гражданину официального требования.

Образец требования Скачать образец требования о предоставлении письменных объяснений Если сотрудник отказывается получать требование, его знакомят с содержанием документа в присутствии трех сотрудников, которые делают отметку о том, что гражданин отказался от подписи о получении уведомления. Если в течение двух дней после получения требования работник не даст письменные объяснения, это не является препятствием для наложения наказания.
Если в течение двух дней после получения требования работник не даст письменные объяснения, это не является препятствием для наложения наказания. Работодатель переходит к последнему этапу – назначает дисциплинарное взыскание.

Важно! Таким образом, работнику предоставляется возможность опровергнуть свою вину.

Он может предоставить документы, свидетельствующие о том, что проступок совершен под влиянием форс-мажорных обстоятельств. Например, больничный лист, медицинскую справку.

Шаг 3 – Вынесение приказа о применении наказания На основании подготовленных документов работодатель определяет тяжесть совершенного проступка и выбирает вид наказания. Далее издается приказ о замечании, выговоре или увольнении. Если работодатель придет к выводу, что проступок незначителен, он может ограничиться беседой и не налагать наказание.

Образец приказа Скачать образец приказа о применении дисциплинарного взыскания Сотрудника знакомят с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех дней со дня его утверждения.

При отказе гражданина знакомиться с приказом должен быть составлен акт в присутствии трех человек, которые ставят в нем свои подписи. Нужно помнить! Затягивать применение дисциплинарного наказания нельзя. Оно должно быть наложено в течение месяца после выявления проступка.

После окончания месячного срока работодатель не вправе наказывать работника. Какие наказания не относятся к дисциплинарным взыскания? Часто работников наказывают путем наложения штрафа или лишения премий, что является незаконным, поскольку такие виды дисциплинарных взысканий не предусмотрены ТК РФ.

Запрещается вносить в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что в случае опоздания работнику оштрафуют или лишат премии.

При возникновении подобных ситуаций работник может подать жалобу на работодателя. В трудовом законодательстве нет такого понятия, как лишение премии. Она относится к необязательным выплатам и выдается работникам по усмотрению работодателя в случае достижения выдающихся результатов в работе.

Если гражданин не исполняет должностные обязанности, работодатель вправе не начислять премию. По сути это и будет являться лишением премии.

При этом приказ о невыплате премии выносить не нужно.

Следует знать! Премирование работников производится на основании специального положения, утвержденного приказом работодателя. Всех сотрудников знакомят с положением под роспись, чтобы они знали, за выполнение каких показателей будет выплачена премия. Можно ли отменить дисциплинарное взыскание?

Работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскания до истечения года со дня его вынесения. Основания для отмены наказания могут быть следующие:

  1. решение руководителя, посчитавшего, что работник наказан в полной мере;
  2. ходатайство профсоюза, в котором состоит сотрудник.
  3. просьбе непосредственного руководителя сотрудника;
  4. ходатайство работника, оформленное в письменном виде;

Снятие дисциплинарного взыскания проводится по усмотрению работодателя и не является обязательным. Освободить гражданина от наказания могут через несколько дней или несколько месяцев.

В случае принятия положительного решения руководитель выносит приказ о снятии дисциплинарного наказания и знакомит с ним работника под роспись. Образец приказа Скачать образец приказа о снятии дисциплинарного наказания Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание? Если работник считает, что работодатель неправомерно применил к нему дисциплинарное взыскание, он вправе его оспорить.

Существуют следующие способы защиты:

  • Обращение в комиссию по трудовым спорам. Подается в исключительных случаях, когда решается вопрос о восстановлении на работу, изменении формулировки причины увольнения, оплате вынужденного прогула. КТС рассматривает обращение в течение 10 дней в присутствии работника.
  • Обращение в суд с исковым заявлением. Работник должен подать документы в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о дисциплинарном взыскании. Обращаться нужно в мировой суд. Если сотрудника уволили по статье, то иск подается в районный или городской суд.
  • Жалоба в трудовую инспекцию. На основании обращение проводится проверка правомерности действий работодателя и выносится предписание об устранении нарушений, на основании которого дисциплинарное взыскание должно быть снято.

Чаще всего работники обращаются за защитой одновременно в суд и трудовую инспекцию.

В КТС можно обратиться при условии, что она создана в организации для решения конфликтов между работниками и работодателем. Заключение эксперта Подведем итоги:

  • Дисциплинарные взыскания применяют при нарушении работником правил поведения, установленных ТК РФ, коллективным договором, локальными актами работодателя, трудовым договором. Например, при прогуле, неисполнении трудовых обязанностей.
  • Работодатель вправе не выплачивать премию провинившемуся сотруднику, не повышать его в должности, не давать положительную характеристику.
  • Работник считается подвергнутым наказанию в течение года. По истечении этого срока взыскание автоматически снимается.
  • Не являются дисциплинарными взысканиями лишение премии и штрафы. Работодатель может быть привлечен к ответственности за подобные действия.
  • Если работник считает, что наказание наложено незаконно, он вправе оспорить действия работодателя через суд, подать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам.
  • Трудовым законодательством предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Работодатель не вправе придумывать и применять иные виды наказаний, например, штраф или лишение премии.
  • По заявлению работника или инициативе работодателя дисциплинарное взыскание может быть отменено досрочно. Снятие наказания производится приказом руководителя организации.
  • Дисциплинарное взыскание — это наказание, налагаемое работодателем на работника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и совершение дисциплинарного проступка.
  • Для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюсти обязательную процедуру. По факту совершения проступка пишется докладная записка, составляется акт, проводится служебное расследование. Работнику предлагают дать письменные объяснения и представить подтверждение того, что его вина отсутствует. Если оправдательные причины случившегося не установлены, работодатель выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае нарушения процедуры наложения дисциплинарного взыскания, не извещения сотрудника о служебном расследовании, отказа знакомить гражданина с материалами расследования и приказом о наложении наказания желательно привлечь квалифицированного юриста, который специализируется на данной категории дел и поможет разобраться в сложившейся ситуации. Юристы нашего сайта всегда готовы проконсультировать работников и работодателей по вопросам, касающимся дисциплинарного взыскания.

Оставьте заявку и получите консультацию. Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии: 8 (800) 333-05-49 Бесплатная консультация для посетителей сайта

Екатерина КарповаЕсли у вас остались вопросы по дисциплинарному взысканию, пишите в комментариях, мы разберем вашу ситуацию и дадим развернутый ответ Нажмите, чтобы отменить ответ.

Ваш ответ Ваше имя Ваш e-mail Комментировать Рекомендуем по теме

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

  1. Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Документ изменен — см. список изменяющих документов Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам.

Вопросы применения ст. 192 ТК РФПутеводитель по кадровым вопросам:- Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий- Нарушения, за которые возможно применение дисциплинарного взысканияПутеводитель по трудовым спорам:- Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если отсутствует вина работника в совершении дисциплинарного проступка? За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.Федеральными законами, уставами и о дисциплине (часть пятая настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.(в ред.

Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см. текст в предыдущей редакции)К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным или , или настоящего Кодекса, а также , или настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.(в ред.

Федеральных законов от 30.06.2006 , от 28.02.2008 , от 03.12.2012 )(см.

текст в предыдущей редакции) применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.(часть четвертая введена Федеральным от 30.06.2006 N 90-ФЗ)При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.(часть пятая введена Федеральным от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Открыть полный текст документа Ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

287 Статья 192 ТК отведена под описание применения дисциплинарных взысканий по отношению к сотрудникам.

В ней дано описание их разновидностей и приводятся ссылки на соответствующие положения ТК, допускающие принудительное увольнение сотрудника из-за его нарушений. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗПолный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – В её начале подчёркивается, что наниматель за дисциплинарное нарушение вправе применять следующие разновидности взысканий:

  1. увольнение по надлежащим основаниям.
  2. замечание;
  3. выговор;

Также даётся формулировка дисциплинарного проступка – это неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником должностных функций по собственной вине.

Подчёркивается, что профильным федеральным законодательством и дисциплинарными уставами для некоторых групп сотрудников предусматриваются и другие разновидности взысканий.

Для примера даётся ссылка на ч.

5 ст. 189 ТК. Разновидности дисциплинарных взысканий, прописанных в ТК, рассматриваются более подробно. Так, упоминается увольнение сотрудника по основаниям, описанным:

  1. пунктами 7, 7.1, 8 ч. 1. ст. 81 – предосудительные действия, приводящие к утрате доверия, или аморальный поступок, совершённый сотрудником в процессе трудовых действий.
  2. пунктом 1 ст. 336 – неоднократное нарушение Устава;
  3. пунктами 5, 6, 9, 10 ч. 1. ст 81 – нарушение должностных обязанностей в злостной форме;
  4. ст. 348.11 – пренебрежение профильной политикой сотрудником-спортсменом;

Также отдельно подчёркивается, что наниматель не вправе использовать соответствующие взыскания, если они не прописаны федеральным законодательством и дисциплинарными уставами. В заключении указывается, что при применении к сотруднику указанных взысканий необходимо учитывать тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено.

Где можно более подробно посмотреть описание дисциплинарных проступков?

Подобное описание содержится в Постановлении Пленума ВС № 2 от 17.03.04, посвящённом применению судами законодательства в области трудовых взаимоотношений. Перечисление идёт в пунктах 35-36.

В частности, там указаны следующие их разновидности:

  1. уклонение служащего от договора о его материальной ответственности, если данная ответственность оговаривалась при его трудоустройстве и является обязательной для его должности.
  2. отказ сотрудника от совершения предписанных ему обязанностей из-за вступления в действие новых трудовых нормативов;
  3. уклонение сотрудника от предписанных ему медицинских обследований;
  4. отсутствие сотрудника на своём трудовом месте;
  5. отказ сотрудника от прохождения положенных по его должности инструктажей по технике безопасности и иных подобных мероприятий;

Все перечисленные разновидности нарушений считаются дисциплинарными проступками, если у сотрудника нет уважительных причин, объясняющих его поведение.

Также нужно отметить, что не все нарушения носят виновный характер, т.к. часть их совершается не по вине сотрудника. Примерами такого рода являются отсутствие материалов, отключение электроэнергии, болезнь работника и иные обстоятельства внешнего характера, за часть из которых отвечает соответствующий руководитель.

В разобранной статье дана общая формулировка такого нарушения – это неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником должностных функций по собственной вине. Это означает, что сотрудник:

  1. в результате его проступков возникает ущерб в материальной или моральной форме;
  2. нарушения совершаются по вине самого сотрудника, а не из-за внешних по отношению к нему обстоятельств.
  3. совершает противоправные действия, т.е. прямо нарушает существующие нормы, закреплённые в колдоговорах, актуальном законодательстве и иных источниках;
  4. ущерб нанимателю является прямым следствием нарушений сотрудника, т.е. присутствует причинно-следственная связь;

Только совокупность этих признаков позволяет полноценно отнести проступок к дисциплинарной группе нарушений.

Если соответствующие инстанции – суд, трудовая инспекция и иные подобные структуры – вынесли решение о неправильности применения взыскания к сотруднику по дисциплинарным основаниям, то менеджеру необходимо:

  1. при необходимости внести соответствующую информацию в его трудовую книжку.
  2. под роспись ознакомить неправомерно наказанного работника с данным документом;
  3. выпустить приказ об отмене ранее вынесенного решения о дисциплинарном взыскании;

Также нужно отметить, что приказ должен содержать следующую информацию:

  1. вид применённого к нему взыскания.
  2. необходимую информацию о наказанном сотруднике;
  3. основания для отмены решения;
  4. реквизиты этого решения;

Данный приказ свидетельствует, что наниматель учёл решения соответствующих инстанций и принял меры по исправлению ситуации.

Дисциплинарные взыскания: за что и как можно наказать сотрудника

Редактор: Наталья Митькина 22.01.2021 6 175 Антон Дыбов Эксперт по праву Представим, сотрудник хронически опаздывает.

Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением.

А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать. В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

  1. выговор;
  2. замечание;
  3. увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно.

Сотрудник может обжаловать их в суде. Замечание — самая мягкая мера.

Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

  1. опоздал на 20 минут с обеда;
  2. сотрудник раз нарушил дресс-код;
  3. нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб.

Вот примеры:

  1. сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
  2. опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
  3. не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
  4. опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
  5. дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
  6. постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

  • Пришел на работу пьяный.
  • Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
  • Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
  • Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.
  • Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
  • Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
  • У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению.

За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

  1. восстановиться на работе при увольнении;
  2. спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
  3. взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
  4. взыскать компенсацию морального вреда.
  5. обжаловать и отменить приказ в суде;

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу.

Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ.

В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате.

Судебная практика это подтверждает. Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством. Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги. Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

  1. внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.
  2. государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

  • Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.
  • Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг. ✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись.

Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

Рекомендуем прочесть:  Премия к юбилею в 6 ндфл

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится. Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом.

Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался.

Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет. Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах.

Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании. Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада. ❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится.

Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

  • По трудовому договору это необязательная выплата
  • Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом
  • Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж. ❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.

✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее.

Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание».

А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде. Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело.

Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам. Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе.

Нарушение сначала нужно доказать:

  1. опросить свидетелей;
  2. использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.
  3. взять запись с камер видеонаблюдения;

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все. Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину.

Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника.

Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение. Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

  1. когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.
  2. пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
  3. в чем суть вероятного нарушения сотрудника;

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше. ❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную.

Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли. В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную.

Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Шаг 4: изучить причины проступка.

Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

  1. отношение сотрудника к работе и его достижения;
  2. поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
  3. обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;
  4. тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
  5. наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание.

Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

  1. обстоятельства нарушения;
  2. документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.
  3. ФИО работника
  4. должность;
  5. нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
  6. описание нарушения;
  7. структурное подразделение, отдел;

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом.

В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников.

Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя. Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

  1. 1 месяца со дня обнаружения.

Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;

  1. 6 месяцев со дня совершения проступка.

Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;

  1. 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки

Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2021 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.

  1. 3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.

Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики. Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж.

Так и было написано: «строгий».

В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда. Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват.

Дисциплинарное взыскание снимается:

  • По обжалованию сотрудника.
  • По решению работодателя.
  • Автоматически.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само.

Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок. Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2021. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021.

Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно.

Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно. Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ.

В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия. По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании.

При увольнении — в течение месяца.

Не выяснил причины и обстоятельства нарушенияИзучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентовНет доказательств проступкаПолучил подписи не менее двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка, и т. д.В локально-нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документомСотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказанию В акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушенииОформил акт, докладную записку, решение комиссии.

Акт и решение комиссии подписали не менее двух сотрудников. В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник.

Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника Не дал работнику достаточно времени, чтобы объяснитьсяДал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениями Оформил акт. Подписали не менее 2 сотрудников.

Описано нарушение. Приведена дата. Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к трудУчел общий стаж работы в компании, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушенияПриказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взысканияРаботник получил дисциплинарное взыскание: — не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок; — не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок; — не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взысканииРаботник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней. Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто.

Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

  • Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.
  • Понять, какой ущерб нарушение принесло компании.
  • Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
  • Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.
  • Изучить причины проступка.
  • Зафиксировать проступок в документе.
  • Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.

Подписка на новое в Бизнес-секретах Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.