Как быть с работником если бригада отказывается ним работать

За ущерб отвечает бригада


В прошлом номере мы рассказывали о том, в каких случаях можно заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности и какие «подводные камни» могут ожидать кадровых работников в этом вопросе. Сегодня мы остановимся на особенностях заключения договоров о полной коллективной материальной ответственности.

Но для начала вкратце напомним ранее рассмотренные общие правила заключения договоров о полной материальной ответственности.Как мы уже говорили, одной из основных обязанностей работника является бережное отношение к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Но для начала вкратце напомним ранее рассмотренные общие правила заключения договоров о полной материальной ответственности.Как мы уже говорили, одной из основных обязанностей работника является бережное отношение к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

А в случае нанесения ущерба такому имуществу работодатель имеет право привлечь работника к материальной ответственности.

Далее для простоты восприятия в тексте данной статьи под имуществом работодателя будет пониматься все вместе: и имущество работодателя, и имущество третьих лиц, находящееся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность данного имущества. Мы помним, что по общему правилу работник отвечает за ущерб, причиненный имуществу работодателя, в пределах своего среднего месячного заработка (если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами).

А при нанесении ущерба имуществу работодателя в случаях, указанных в статье 243 Трудового кодекса, – в полном размере. Кроме того, в полном размере работник несет ответственность, если с ним заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности при полном соблюдении необходимых формальностей.

Но при этом договор о полной индивидуальной ответственности можно заключить с работником, если он единолично непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество.

А что делать работодателю, если у него на складе работают пять кладовщиков, которые имеют равный доступ к ценностям? Опять обращаемся к первоисточнику – Трудовому кодексу РФ, который различает два вида полной материальной ответственности: индивидуальную и коллективную (бригадную). Об этом сказано в статье 244 ТК РФ.Согласно статье 245 ТК РФ при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.Таким образом, работодатель в указанном случае имеет право заключить договор о полной коллективной (бригадной) ответственности, но опять-таки только при соблюдении целого ряда формальностей.

Об этом сказано в статье 244 ТК РФ.Согласно статье 245 ТК РФ при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.Таким образом, работодатель в указанном случае имеет право заключить договор о полной коллективной (бригадной) ответственности, но опять-таки только при соблюдении целого ряда формальностей. Каких? Сейчас все узнаете. И снова об «обязательных формальностях» Условия, при которых можно заключить договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, схожи с «обязательными формальностями» при заключении договора об индивидуальной материальной ответственности.Перечислим их:

  1. должен существовать заключенный трудовой договор между работником и работодателем;
  2. выполняемые бригадой работы должны быть указаны в Перечне работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденного постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 г. № 85. Обратите внимание, что для заключения договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности имеют значение только выполняемые работы, тогда как на заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности влияет еще и должность;

Фрагмент документа Приложение № 3 к постановлению Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 г.

№ 85Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества:– работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги;

  1. работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов; по обслуживанию жилого сектора гостиниц (кемпингов, мотелей и т.п.);
  2. работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных;
  3. работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных ­материалов, а также изделий из них;
  4. работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей;
  5. работы: по изготовлению (сборке, монтажу, регулировке) и ремонту машин и аппаратуры, приборов, систем и других изделий, выпускаемых для продажи населению, а также деталей и запасных частей;
  6. работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче напрокат населению предметов ­культурно-бытового назначения и других материальных ценностей;
  7. работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче);
  8. работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, ­товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации);
  9. работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ­ограниченных к свободному обороту.
  1. работники должны достигнуть возраста 18 лет. То есть если один или несколько работников бригады не достигли совершеннолетия, то именно с ними договор о полной материальной ответственности заключен не будет. Другой вопрос, стоит ли принимать на такую ответственную должность несовершеннолетнего?

    Но это уже решает сам работодатель, и, соответственно, он должен понимать все риски, связанные со своим решением;

  2. работники должны быть связаны с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества. Повторим, что для заключения договора о полной коллективной (бригадной) ответственности недостаточно, чтобы только один работник был связан с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, так как материальные ценности передаются коллективу (бригаде) материально ответственных лиц и за их сохранность ответственность несет весь коллектив (бригада).

Особенности оформления договора. Как возместить ущерб? По договору о коллективной (бригадной) ответственности заранее установленная группа работников (бригада) принимает на себя ответственность за недостачу вверенных ей ценностей.

Приведем образцы оформления необходимых документов (см. Пример 1).Как мы видим, приведенная форма договора о полной коллективной (бригадной) ответственности довольно общая и не содержит положений о порядке определения степени вины каждого члена коллектива (бригады) и о сумме ущерба, которую обязан возместить каждый член коллектива (бригады) по договору.Статья 245 ТК РФ содержит важное правило: размер ущерба, возмещаемого с каждого члена коллектива (бригады), зависит от степени вины каждого члена коллектива (бригады), которая определяется по соглашению сторон между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем.

Если в добровольном порядке ущерб не возмещается, то степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяет суд. В соответствии с пунктом 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» если иск о возмещении ущерба заявлен по основаниям, предусмотренным статьей 245 ТК РФ, суду необходимо проверить, соблюдены ли работодателем правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, предусмотренные законом.
№ 52

«О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»

если иск о возмещении ущерба заявлен по основаниям, предусмотренным статьей 245 ТК РФ, суду необходимо проверить, соблюдены ли работодателем правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, предусмотренные законом.

Кроме того, судьи должны выяснить, ко всем ли членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, предъявлен иск. Если иск предъявлен не ко всем членам коллектива (бригады), судьи вправе по своей инициативе привлечь остальных «незадействованных» работников к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика, поскольку от этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады).

Это следует из статьи 43 Гражданского процессуального кодекса РФ. Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым ­из работников, суд должен учитывать:

  1. время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.
  2. размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица,
  3. степень вины каждого члена коллектива (бригады),

Как видно, не только типовая форма о коллективной (бригадной) ответственности, но и рекомендации судам по разрешению споров о коллективной (бригадной) материальной ответственности носят довольно общий характер.

Поэтому советуем предварительно договориться о методике расчета суммы ущерба, возмещаемой каждым работником, и закрепить ее в самом договоре. Поверьте, это предотвратит многие споры и поможет вам в максимально короткие сроки и с наименьшими трудовыми ­и временными затратами решить данную проблему.

* * *Регулирование вопроса о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности осуществляется по тем же правилам, что и вопрос об индивидуальной ответственности. Но только с учетом того, что работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, осуществляются работниками совместно ввиду невозможности разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.Автор — руководитель юридического департамента ООО «МедБизнесКонсалтинг». Журнал : Теги: 5850 9750 ₽ –40%

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной.

Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост. ✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату.

Это обязанность из ст. 134 ТК РФ. Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе.

А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела.

Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из за прошлый год. К примеру, за 2021 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.
На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию.

Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём.

Это позиция Верховного суда РФ из . Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж.

Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты. ❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст.

192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье.

А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст.

238 ТК РФ. Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей .

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи.

Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже.

Но тут есть два требования закона. Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза.

Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ. Согласие должно быть добровольным.

То есть работник подписывает его без давления.

Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса.

Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя. Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой.

Любые сомнения суды трактуют в пользу работника. Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон.

Трудовой кодекс не знает такой процедуры.

Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством. Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании.
Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей .

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ. За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст.

193 ТК РФ. Инструкция . ❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст.

91 ТК РФ. Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате. Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной.

Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год.

Правило — из ст. 99 ТК РФ. Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу.

Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних.

А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза.

Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ. В ночное время работают с 22 до 6 часов.

Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие.

Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору.

Подробности — в ст. 96 ТК РФ. Каждый час ночной работы оплачивается . Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный.

Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно.

Объём допчасов записывают в трудовой договор. Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают.

Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ. ❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ. Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Роструд штрафует, если , плавающие обеды не считаются. В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам.

Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ. Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда.

Но если по документам он есть, надо отпускать. Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть.

В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога. 2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий.

Ещё — для оформления кредита.

Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих.

Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ. Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой.

Это сказал Минтруд в . Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

Акция действует для ИП младше 3 месяцев ❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка.

Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу.

Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя.

Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ. Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты.

Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую. Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают.

Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.

Можно ли перевести работника из одной бригады в другую без его согласия? И каким НПА это регламентируется?

ТК РФСтатья 72.1. Перевод на другую работу. ПеремещениеПеревод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю.

При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.Статья 72.2.

Временный перевод на другую работуПо соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Как заставить работника выполнять любую работу или гайд по принуждению к труду.

1492 Казалось бы, наша Конституция и Трудовой Кодекс РФ должны защищать работника от произвола работодателя, и не давать просто так «навешивать» дополнительные обязанности. Существует четкий порядок привлечения работника к выполнению заданий, не связанных непосредственно с его трудовой функцией.

Это и добровольное согласие, и доплата, и дополнительное соглашение к договору, в котором прописаны все нюансы и детали. И только после того, как сотрудник «подписался», у него появляется дополнительные обязанности по выполнению определенных работ, а у работодателя соответственно обязанность по оплате.

Об этом нам говорят ст. 37 Конституции РФ, ст.

2, 3, 4, 15, 21, 22, 56, 60, 60.2, 151 ТК РФ и прочие.Согласно ст. 56 ТК РФ,

«Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции…, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя…»

.Согласно ст.

60.2 ТК РФ,

«С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).…Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника…»

Данный порядок гарантирует каждому человеку, в числе прочего, Право на свободный труд и должен охраняться государством, в лице Трудовой Инспекции, Прокуратуры и Суда.Я тоже так думал… до определенного момента.Оказывается, существует «законный» способ обойти всю эту «лишнюю» бюрократическую волокиту, и придумали его юристы АО «Муромского приборостроительного завода» (далее АО «МПЗ»). Данное предприятие входит в Госкорпорацию «Ростех» (то есть на 100% принадлежит государству). Для справки: Акционерное общество «Муромский приборостроительный завод», основанное в 1941 году, является одним из основных российских предприятий, специализирующихся в производстве средств инициирования и воспламенения боеприпасов всех родов войск вооруженных сил, МВД, ФСБ и других силовых структур (взято с )Как видно из описания, это «шарашкина контора» серьезное предприятие, и у меня складывается стойкое ощущение, что если бы все произошло в какой-нибудь ООО «Рога и копыта», то не было бы абсолютно никаких проблем с решением спора еще на стадии Трудовой инспекции.

Кстати, обращаться туда было моей ошибкой, потому что каждый судья в качестве обоснования своей позиции написал, что раз Трудовая инспекция не нашла нарушений, значит их нет.

Великолепно!Суть «законного» способа привлечения работника к бесплатному труду заключается в следующем: Вам (как начальнику, например, отдела по изготовлению и реализации столов и стульев) необходимо, чтобы работник выполнял работу А (например, реализация столов и стульев) и за бесплатно. Да вот незадача, договор то с работником уже заключен только на выполнение работы Б (например изготовление столов и стульев).

Основной посыл, что эти работы по разной трудовой функции. Выясняя природу трудовой функции, суды обычно обращаются к Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС), но никак не к локальным актам предприятия.

В ЕТКС расписаны основные обязанности по каждой профессии.Далее если работник соглашается на уговоры поработать бесплатно (ввиду угроз лишения премии, угроз увольнения, ну или просто по доброте душевной), то тут все просто. А вот если нет, то немного сложнее — для этого все лишь нужно:1.

Создать (если почему-то еще нет) Положение об отделе (цехе, предприятии и пр.) и прописать в главе «Обязанности» (или задачи) отдела соответствующие пункты – например, изготовление и реализация столов и стульев. По закону работника с этим Положением знакомить необязательно.2.

Внести изменения в должностную инструкцию, в главе «Обязанности» добавить пункт (если его нет) – «Выполнять другие (или иные, прочие, любые) приказы (или поручения, указания) начальника (руководителя)».

После ознакомить работника с инструкцией под подпись.

По закону, работодатель имеет право внести такие изменения без учета мнения работника (но как в том анекдоте, есть нюанс, но об этом позже).3.

Profit. Вы успешный руководитель. Теперь, по мнению юристов АО «МПЗ», Вы обязаны выполнять работу А и Б за одну зарплату. Как вам? Думаете это вымысел и такое невозможно?

А если я скажу, что к такому же выводу пришли в общей сложности семь судей районного и областного судов и два помощника прокурора (один из которых вскоре сам стал судьей)? Уже зовете кота с лампой? Не торопитесь. Это не сюр, а самая настоящая реальность.

Фрагмент решение Муромского городского суда по Фрагмент решение Муромского городского суда по Фрагменты апелляционного определения по (2-1459/2018) Фрагмент апелляционного определения по (2-1603/2018) Копия моей должностной инструкции, глава «Обязанности».Как видно из описания, того что мне вменяют в обязанности, в моей ДИ нет. Единственное к чему можно попытаться их притянуть (и суды притянули) это к п. 2.10

«Выполнение иных поручений руководителя в пределах компетенции подразделения»

.

Теперь чуть подробнее про нюанс (фрагмент из жалобы).

Также я подавал кассационные жалобы по обоим делам ( и ) в областной суд.

В результате мне было отказано в передаче на рассмотрение по аналогичным доводам (пруфы могу выложить, если кому инстересно).В суде мне отказали не только в компенсации выполненных дополнительных работ, но и в необоснованной невыплате премий и признании увольнения незаконным, а прокуратура и полиция в свою очередь отказываются признать досмотр моего рабочего места незаконным (уже три отказа ВУД есть, скоро солить начну), но эти темы для отдельных постов.Как итог, я очень сильно разочарован тем, что происходит на предприятии, и особенно тем, как на это смотрят суды, прокуратура и МВД. У меня осталась последняя попытка добиться справедливости – это кассационная жалоба в Верховный Суд РФ, которую я непременно отправлю.

Прошу поднять в топ (Без рейтинга), предать огласке и максимально осветить данный пост, потому что прямо сейчас формируется судебная практика, которая в будущем может отразиться на каждом гражданине РФ и далеко не в лучшую сторону (по принципу единообразия применения законов).Буду благодарен за любую помощь, советы и объективную критику по данной ситуации. Всем добра. Все произошло со мной, права ущемлены мои, поэтому тег мое.

Бригада заявила отвод.

по какой статье увольнять?

Вы здесь Опубликовано 2009-06-24 11:53 пользователем HRTrud «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 11 В статье рассматриваются правовые последствия отвода бригадой, с которой заключен договор о полной материальной ответственности, одного из членов коллектива. Как работодателю принять правильное решение, как выбрать основание для увольнения работника?

Право на отвод В соответствии со ст. 245 ТК РФ при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержден Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

Указанным выше Постановлением утверждена и типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Хотелось бы остановиться на одном из пунктов этого договора, а точнее пп. «д» п. 6 — праве бригады заявлять работодателю об отводе членов коллектива, в т.ч.

руководителя (бригадира), которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность вверенного имущества.

И действительно, по договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

Возникали бы существенные сложности, если бы рабочие бригады, понимающие, что за недостачу они ответят собственным кошельком, были вынуждены делить свою ответственность с человеком, которому откровенно не доверяют и считают, что из-за него имуществу может быть нанесен ущерб.

Да и работодатель при таких условиях сильно рискует, скорее всего, недоверие коллектива возникло не на пустом месте.

Поэтому некоторые специалисты даже предлагают

«обязать членов коллектива (бригады) заявлять в письменной форме об отводе членов коллектива, выражении недоверия одному из членов коллектива, требовании о проведении внеплановой инвентаризации, о ненадлежащем или недостаточном обеспечении администрацией сохранности товарно-материальных ценностей»

, а также «дополнить договор пунктом о том, что при отсутствии письменных заявлений обязанности администрации по обеспечению сохранности товарно-материальных ценностей считаются исполненными надлежащим образом» [1]. То есть право предполагается превратить в обязанность.

С какой стороны не посмотри, разумнее заявлять о ненадлежащем или недостаточном обеспечении сохранности товарно-материальных ценностей до обнаружения недостачи, а не после. Процедура отвода Как лучше оформить процедуру заявления отвода? Очевидно, такое решение лучше принимать на общем собрании бригады.

С самого начала собрания необходимо вести его протокол. Отвод имеет смысл только в том случае, когда его можно четко мотивировать, невозможно основывать отвод, например, на личной неприязни.

Встречались случаи попыток отвода руководителей бригады, которые были слишком требовательны к работникам.

Разумеется, такой мотив не будет встречен работодателем с пониманием. Так что бригада должна проанализировать, на основании каких поступков работника возникли сомнения в его способности к обеспечению сохранности имущества, недоверие к нему. Вот результаты этого анализа и надо сформулировать в качестве мотивов отвода.

Так, например, совершение членом бригады мелкого хищения, которое не может быть квалифицировано как уголовное преступление ввиду своей явной незначительности, будет понятным мотивом для заявления ему отвода. Замеченная небрежность в оформлении документации тоже может послужить серьезной причиной.

Пример. В цехе по изготовлению алмазных фильер завода «Х-Суперкристалл» создано две бригады, состоящие из рабочих высокой квалификации, изготовителей фильер 4, 5 и 6 разряда. С каждой бригадой заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. 01.10.2009 на работу был принят с испытательным сроком 2 месяца изготовитель фильер 3 разряда О.

Прокудин. 02.10.2009 его представили бригаде, и он был включен в состав участников договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности бригады N 2 под руководством К. Антипенко. 10.10.2009 членами бригады Ивлевым и Марусиной было замечено, что Прокудин попытался спрятать заготовку, но увидев, что на него смотрят, засмеялся и сказал, что решил пошутить. 11.10.2009 на общем собрании бригады было решено заявить О.

Прокудину отвод, о чем было составлено заявление на имя генерального директора И.Р.

Зайкува, которое подписали все члены бригады, кроме самого Прокудина. По поручению генерального директора заявление было рассмотрено отделом кадров и директору направлено представление, в котором было предложено уволить О.

Прокудина как не выдержавшего испытание. 14.10.2009 О. Прокудину было направлено предупреждение об увольнении 18.10.2009 как несправившегося с испытанием с указанием заявления бригады о его отводе в качестве основания для такого признания. * * * Возможно, что бригада сочтет достаточным мотивом недостаточную на взгляд членов бригады квалификацию работника, т.е.

они могут предполагать, что он просто неумышленно испортит дорогостоящее оборудование, заготовки из драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда, ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту, не уследит за выращиваемыми животными и т.д. Желательно оформить решение об отводе в виде письменного заявления на имя работодателя с указанием причин и мотивов и приложить к заявлению копию протокола общего собрания.

Заявление надо подписать тем работникам, которые считают, что указанный член бригады не сможет обеспечить сохранность вверенного бригаде имущества. Действия работодателя после заявления отвода Но что должен делать работодатель после того, как одному из членов бригады заявлен отвод?

Первичная его обязанность прописана все в той же типовой форме, пп.

«е» п. 8. Работодатель обязан рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава коллектива (бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с действующим законодательством.

Если работодатель счел отвод необоснованным, то работник продолжает трудиться в бригаде. Вопрос в том, рационально ли это? Если имуществу, вверенному бригаде, будет нанесен ущерб, а виновный не будет определен, то бригада может считать, что виноват именно конкретный работник, а работодатель обязан был прислушаться к мнению бригады.

Скорее всего, возмещение ущерба будет проходить через судебный спор. Разумно было бы по возможности перевести сотрудника в другую бригаду. Но работодатель может признать отвод обоснованным.

Как поступить ему тогда? В случае отказа работника входить в состав коллектива (бригады) или отказа коллектива (бригады) от включения в него работника работодатель переводит «отказника» в установленном порядке, согласно ст.

74 ТК РФ, в другое структурное подразделение организации или пересматривает отдельные составляющие его трудовой функции (например, исключает операции, связанные с вверяемыми коллективу (бригаде) ценностями) [2]. Руководитель обязан предложить сотруднику другую работу в связи с изменением существенных условий трудового договора, а при ее отсутствии или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается [5] на основании п. 7 ч. 1 ст. 77. Но в рассматриваемом случае работник вовсе не отказывается от работы, не отказывается он и от заключения договора о полной материальной ответственности.

Как же увольнять? Да, разумеется, у работодателя есть еще пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81: увольнение за совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, а также п.

7 ч. 1 ст. 81: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Для увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 необходимы указанные в тексте ТК РФ приговор или постановление суда, вряд ли в случае наличия таких актов дошло бы до заявления бригады об отводе. Скорее всего, работодатель отреагировал бы первым.

Но если все же дело именно в этом и члены бригады заявили отвод, хотя сам работодатель и не счел это сразу достаточным основанием для увольнения, то либо руководитель оставляет работника на свой собственный страх и риск, выведя его из членов бригады, либо увольняет на данном основании. Самым логичным представляется увольнение отведенного работника по п.

7 ч. 1 ст. 81, ведь если работодатель счел отвод бригады обоснованным, то и он утратил доверие к работнику. Представляет сложность несходство формулировок. Ведь у членов бригады мотивом отвода может быть мнение о том, что работник просто не сможет обеспечить сохранность вверенного бригаде имущества, а работодателю для увольнения по рассматриваемому пункту необходимо сослаться на виновные действия работника.

Если члены бригады опирались при своем решении на недостаточную квалификацию работника, то данный пункт применить не представляется возможным.

В этом случае работодатель может и ускорить очередную аттестацию (не выборочную, разумеется), чтобы понять обоснованность заявления бригады. Таким образом, нельзя однозначно рекомендовать руководителю, каким основанием для увольнения ему воспользоваться, чтобы суд потом не признал его незаконным. В каждом конкретном случае заявленного отвода ему придется всесторонне рассматривать действия работника и мотивы членов коллектива (бригады).

Но ведь и оставить без внимания отвод он не сможет, т.к. забота об имуществе организации является и его обязанностью.

Литература 1. Автушко И. Правовые последствия заключения договора о полной материальной ответственности работника // Трудовое право.

2005. N 4. 2. Карпов М. Полная коллективная (бригадная) материальная ответственность: условия договора // Кадры предприятия. 2003. N N 10, 11, 12. 3. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Материальная ответственность.

Практическое пособие. М.: Приор, 1996. 4. Лукьянов В.А. Ответственность: философские и уголовно-правовые аспекты: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1999.