Каким образом можно рассчитать коэффициент текучести персонала

Каким образом можно рассчитать коэффициент текучести персонала

Коэффициенты расчета текучести кадров

Фото Евгения Смирнова, Кублог Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы: коэффициент увольнений или потерь, а также индекс стабильности рабочей силы. Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период. Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы. 1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период.

Таким образом, он равен: (Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом: (Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%. Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»: (Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию.

Пример расчета этого показателя приведен в таблице 1. Он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников. Таблица 1. Период Квартальный период работы Численность уволившихся % увольнений % оставшихся работников Первый (1-13 недель) 200 40 60 Второй (14-26 недель) 100 20 40 Третий (27-39 недель) 50 10 30 Четвертый (40-52 недели) 25 5 25 Пятый (53-65 недель) 15 3 22 Шестой (66-78 недель) 10 2 20 Седьмой (79-91 неделя) 5 1 19 Восьмой (92-104 недели) 5 1 18 Иногда эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы.

В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы. Полезным применением порядка расчета кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма. Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компанию одновременно, покидают компанию.

Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников.

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется.

Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

1. Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см.

табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой. 2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%.

Однако реальная картина текучести может быть следующей:

  1. 25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;
  2. 150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;
  3. 10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;
  4. 5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся.

Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года. Итог: 250 уволившихся. В подобном случае коэффициент увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными).

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу.

Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так: [(1000 — 190) / 1000 ] х 100 = 81%.

Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

Увольнение работников с их последующей заменой может быть дорогостоящим мероприятием для компании.

Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:

  1. затраты на обучение;
  2. административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка.
  3. более низкий уровень производства в период обучения новичков;
  4. возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;
  5. упущенный объем производства во время замены работника;
  6. оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;
  7. стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;
  8. стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;

Таким образом, при высоком значении коэффициента увольнений работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров — без этого компаниям грозил бы застой.

Может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны. Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, она может предпринять следующие действия:

  1. Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.
  2. Обеспечить полную адекватность физических условий работы.
  3. Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой.
  4. Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.
  5. Ввести или улучшить систему введения в должность.
  6. Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности.
  7. Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.
  8. Обеспечить новым работникам соответствующее обучение.
  9. Пересмотреть структуру системы оплаты и заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.

В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров. Центр дистанционного образования : Теги:

  1. , профессор социологии Лондонского университета Guildhall. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского

5850 9750 ₽ –40%

  1. © 2001 — 2021, Клерк.Ру.

18+

Текучесть кадров.

Правильная формула и пример расчета в 2021 году

Содержание Коллектив является основой любого учреждения. Грамотный подбор кадров учреждения обеспечивает его стабильную и эффективную деятельность.Кадры решают все!В современном мире текучесть кадров является довольно важной задачей, с которой встречаются современные коллективы.

Предлагаемая статья обеспечит изучение данной проблемы и покажет, что подразумевается под текучестью кадров.Под текучестью кадров подразумевается значение, отображающее частоту принятия и увольнения персонала. То есть, как продолжительно работник работает в учреждении.Сегодня любое учреждение с особой ответственностью относится к управлению коллективом.

Высококачественный подбор кадров обеспечивает компанию квалифицированными работниками с оптимальным их использованием.Поэтому такой показатель, как коэффициент текучести кадров, отображает стабильность функционирования учреждения.Чем выше данный показатель, тем тревожнее ситуация в учреждении.

Такое положение объясняется частым уходом высококвалифицированных работников и появлением в коллективе огромного числа новых кадров. Создаваемая ситуация нарушает в учреждении стабильное функционирование, так как на поиск и обучение принятого персонала приходится затрачивать, и время, и денежные средства.Среди важных причин высокого значения текучести на сегодняшний день относят низкую степень соцзащиты работников.На сегодняшний день определены ориентировочные границы, в пределах которых значение текучести считается оптимальным.

  1. Если показатель текучести равняется 5-9% – коллектив работает относительно стабильно.
  2. Если показатель текучести менее 3-х % – это свидетельствует о застое в учреждении.
  3. Цифра показателя свыше 50% – говорит о нарастающих проблемах в компании.

Более точное определение лимитов текучести зависят от конкретных показателей.У сотрудников различного уровня могут быть различные показатели:

  1. Так, у VIP менеджеров значение составляет – (0-2) %
  2. У персонала низкой квалификации – до 50%.
  3. У управляющих среднего звена – до 10%
  4. У обыкновенных работников – до 30%

Лимиты могут быть разными также в различных отраслях народного хозяйства:

  1. В торговом секторе – до 30% и т. д.
  2. В производственной сфере – 12-15%;
  3. В технологиях IT – 8-10%;

Большая текучесть кадров говорит о том, что сотрудники коллектива не удовлетворены положением в учреждении.

Это может быть неудовлетворение уровнем з/платы, условиями работы, рабочим местом или неудовлетворенностью учреждения сотрудником.Различаются два основных вида текучести кадров:

  1. Физический (или внешний) – это когда персонал увольняется с конкретного учреждения или переходит в другое учреждение.
  2. Скрытый (или психологический) – здесь сотрудники меняют рабочие места или должности внутри учреждения, не увольняясь, как по своему желанию, так и по инициативе начальства.

По параметрам показатель текучести делится на:

  1. Абсолютный, который отображает отношение числа всех ушедших работников к общему числу работников учреждения за установленный срок.
  2. Относительный – это более точный коэффициент, вычисляющий текучесть по структурным отделам, с разбивкой показателей по возрасту, полу, стажу, причинам ухода и прочими параметрами.

По отношению к причине ухода значение текучести делится на:

  1. Активное – работник увольняется так как, он не удовлетворен какими-то внутренними факторами: з/платой, отношением, условиями трудовой деятельности и т.д.
  2. Пассивное – сотрудник не нравится руководству учреждения по трудовым или личностным параметрам.

Значение текучести по структурным отделамЕсли из какого-то подразделения персонал уходит чаще, чем из других – здесь необходимо проверить политику подбора кадров и отношение управленцев к сотрудникам, а также проанализировать другие причины.Значение текучести по стажуАнализируя время работы персонала до увольнения, можно сделать следующие выводы:

  1. Увольнение после первого года трудовой деятельности отображает действующие звенья адаптации персонала
  2. Увольнение после трех лет свидетельствует о системе установившихся отношений персонала, о стабильности самого учреждения.
  3. Увольнение после полугодовой работы отображает слабую эффективность кадровой политики

Значение текучести с указанием причин уходаАнализируя причины ухода сотрудника можно узнать многое о работнике, о порядках в учреждении. Запись в трудовой книжке «уволен по собственному желанию» или «по согласованию сторон» не отображает истинную причину увольнения. Настоящая причина может оказаться совсем другой.Для того, чтобы исправить положение дел в учреждении или в отделе, руководству необходимо выяснить действительные факторы, которые повлияли на текучесть, а не скрываться за стандартными формулировками.

Только подробный фактический анализ позволит повлиять на ситуацию в учреждении.Увольнение работника не всегда отображает уровень текучести. Когда подсчитывают значение текучести, то учитываются только причины ухода, которые не зависят от производственной или государственной потребности.К ним можно отнести:

  1. Перевод на другую работу и др.
  2. Увольнение за прогул
  3. Увольнение за не прохождение аттестации
  4. Увольнение за нарушение дисциплины труда или ТБ
  5. Увольнение за уход с рабочего места без разрешения
  6. Увольнение по своему желанию работника

Причинами увольнения, не учитываемыми при определении показателя текучести, могут быть:

  1. Реорганизация учреждения
  2. Кадровые перестановки в связи со сменой руководства
  3. Сокращение числа сотрудников
  4. Увольнение сотрудника на пенсию.
  5. Сокращение штатов в учреждении

Формула подсчета показателя текучести выглядит так:где:К тек – коэффициент текучестиК уш – Число ушедших работниковЧ ср – средняя численность работников в учреждении.Все данные для расчета снимаются за отчетное время, к примеру, за год.Среднесписочная численность работников за год определяется по формуле:Ч ср = ((Ч1+Ч2) /2 + (Ч2+Ч3) /2 + … + (Ч12+Ч1n)) /12где:Ч ср – среднесписочный состав работниковЧ1, Ч2 и т.

д. – число работников на ежемесячное первое числоЧ1n – число работников на 1.01 – года, следующего за отчетным.Норма коэффициента текучести кадровНорма значения текучести во многом зависит от обстоятельств, в которых учреждение осуществляет свою деятельность, от отрасли где оно функционирует. Для более глубокого анализа, нужно рассчитывать значение по каждому структурному отделу учреждения.

Например, нормы текучести в среде топ-менеджеров не совпадают с нормами низкоквалифицированных работников. «Управленцы» реже сменяют работу, чем рядовой персонал учреждения.Нормальное значение текучести кадров у VIP сотрудников расположено в диапазоне (0-2) %.

У управленцев среднего звена норма возрастает до (8-10) %. У линейных сотрудников – не более 20 %.

Показатель для квалифицированных работников на производстве и торговых работников составляет (20-30) %, а для низкоквалифицированных работников – до (30-50) %.Различается показатель в зависимости от отрасли, где функционирует учреждение. Например, международные обследования показали, что на учреждениях IT-отрасли, нормальный коэффициент текучести кадров равен (8-10) %, в производственном секторе – (10-15) %, в области страхования и продаж – до 30 %, а в гостинично-ресторанном секторе равняется 80 %. Необходимо учитывать, что в первые дни работы учреждения значение текучести, как правило выше нормального.Для более полной информации коэффициент нужно подсчитывать в динамике – за несколько периодов.

Рост показателя свидетельствует о неправильной кадровой политике в учреждении или недостаточных условий на рабочих местах учреждения. Падение показателя говорит о положительной ситуации в учреждении и грамотном управлении в коллективе.Подобьем коэффициент текучести кадров за 2021 год на условном примере учреждения «Рога и копыта», которое осуществляет розничные продажи.Принимаем исходные сведения:в 2021 году из учреждения уволились 3 сотрудника.

В отчетности о среднесписочном числе персонала за отчетный период, бухгалтерия указала следующие сведения:Среднесписочная численность на 1.01.2021 года составила 12 человек.К тек = 3/12*100 = 25%Показатель текучести кадров за 2021 год по учреждению «Рога и копыта» равняется 25%. Так как деятельность учреждения находится в торговой отрасли, полученное значение находится в рамках нормы.Требуется не забывать, что текучесть кадров – не всегда демонстрирует негатив для учреждения.

Так как деятельность учреждения находится в торговой отрасли, полученное значение находится в рамках нормы.Требуется не забывать, что текучесть кадров – не всегда демонстрирует негатив для учреждения. Обновление кадров, может принести с собой современные идеи и новые методы решения задач, способствует оздоровлению коллектива.

Ведь уходят с учреждения не только ценные работники, но и иногда неэффективные.Абсолютное отсутствие текучести, также имеет свои негативы и говорит о застое в учреждении и о нездоровом климате на предприятии.

(1 оценок, среднее: 5,00 из 5)

Загрузка. Поиск для: Поиск

  1. (17)
  2. (4)
  3. (2)
  4. (6)
  5. (7)
  6. (6)
  7. (14)
  8. (7)
  9. (2)
  10. (5)
  11. (2)
  12. (14)
  13. (2)
  14. (16)
  15. (1)

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

23 Декабря 2018 в 14:27 Коэффициент текучести кадров — это показатель, который характеризует эффективность кадровой политики компании. Работник и работодатель — две стороны трудовых отношений, и зачастую эти отношения складываются неудачно.

Результат — работник покидает организацию. Отчего это происходит? Как вовремя увидеть негативные тенденции?

В этом специалистам, работающим с человеческим ресурсом компании, помогают определенные индикаторы.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое.

Выделяют различные виды текучести.

  1. пассивная. Работник не уходит, но его руководитель мечтает избавиться от него, так как он не справляется с работой, не вписывается в корпоративную культуру, часто болеет и т. д.;
  2. активная. Человек уходит сам, так как его не устраивает содержание работы, отсутствие карьерного роста, условия труда на рабочем месте, не сложились отношения с руководителем или с коллективом и т. д.;
  3. внешняя. Сотрудники покидают компанию в поисках «лучшей доли».
  4. внутриорганизационная. Если сотрудник переводится в другой отдел, для его прежнего руководителя это тоже потеря;

Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем.

И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником. Как рассчитать текучесть кадров? В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период. Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились либо :

  1. за самовольный уход с работы;
  2. за прогулы;
  3. за нарушение техники безопасности;
  4. в связи с неудовлетворительными результатами аттестации и др.

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос: как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая? Существует и другая методика, позволяющая рассчитать коэффициент текучесть кадров; формула расчета по ней следующая: где:

  1. ССЧ — среднесписочная численность за тот же период.
  2. Чувол — количество уволившихся из организации за отчетный период;

В любом случае для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы. Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.

В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной.

Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно. А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление.

Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями. Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:

  1. иных факторов.
  2. вида деятельности компании;
  3. местности, где работает предприятие;
  4. условий работы;

Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив.

С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем. Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными.

После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.

Причиной текучести кадров могут быть самые различные факторы.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся:

  • Вид деятельности компании. Например, в торговых организациях всегда наблюдается более высокая кадровая текучесть, чем на производственных предприятиях.
  • Чрезмерно молодой или, наоборот, возрастной коллектив: молодежь более склонна к частой смене работы, а работники пенсионного возраста могут принять решение закончить трудовую деятельность в любой момент. Сотрудники среднего возраста более заинтересованы в сохранении постоянного места работы.
  • Неудобный график работы или плохие условия труда.
  • Месторасположение организации. В крупных городах проще найти альтернативные варианты трудоустройства. В небольших населенных пунктах у соискателей не такой большой выбор, поэтому на аналогичных должностях текучесть будет значительно ниже.
  • Несоответствие уровня оплаты труда рыночным реалиям. Низкая заработная плата — одна из основных причин смены работы квалифицированными сотрудниками. Необходимо четкое понимание, каковы рыночные уровни заработной платы по каждой должностной единице.
  • Плохой климат в коллективе. Является субъективным фактором, но иногда излишние претензии руководителей к подчиненным, сложные взаимоотношения с коллегами, сложности адаптации новых сотрудников могут также приводить к излишней текучести.
  • Отсутствие перспектив развития и роста. Большинство перспективных сотрудников стремятся к профессиональному развитию и карьерному росту. И если нынешний работодатель не может обеспечить необходимый рост, сотрудник будет вынужден искать возможности профессионального развития на стороне.

Постоянный контроль движения кадров, расчет коэффициента текучести и анализ причин его изменения должен сопровождаться реальными действиями, призванными сохранить текучесть кадров на нормальном уровне. Чтобы предотвратить неконтролируемое бегство сотрудников, можно предпринять следующие действия:

  • Контроль за сменой поколений сотрудников. Обеспечение привлечения перспективных молодых специалистов, организация их обучения старшим поколением, удержание квалифицированных специалистов среднего поколения.
  • Организовать правильную кадровую работы, которая позволит отсекать сотрудников-бегунов на стадии собеседования, до подписания трудового договора.
  • Установить более благоприятный график работы. Например, если все сотрудники предпочитают обедать на рабочем месте, сокращение традиционного часового обеденного перерыва до 30 минут может быть благоприятно воспринято сотрудниками, так как они будут заканчивать работать раньше.
  • Обеспечить возможность карьерного и профессионального роста: обучающие курсы, должностной карьерный рост, возможный при правильной организации смены поколений.
  • Установить конкурентоспособную оплату труда работников.
  • Если организация работает в местах не очень привлекательных для перспективных сотрудников, можно обеспечить им более благоприятные условия: например возмещать затраты на аренду жилья.

ООО «Компания» является производственным предприятием.

Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились: Причина увольнения 2014 2015 2016 2017 2018 По собственному желанию 1 5 2 6 8 За прогулы 1 1 2 За неисполнение служебных обязанностей 2 Итого 2 7 3 6 10 Для каждого года произведем расчет коэффициента текучести кадров и проследим его динамику.

Так, за последние пять лет уволились: Причина увольнения 2014 2015 2016 2017 2018 По собственному желанию 1 5 2 6 8 За прогулы 1 1 2 За неисполнение служебных обязанностей 2 Итого 2 7 3 6 10 Для каждого года произведем расчет коэффициента текучести кадров и проследим его динамику. Используем ту же формулу: По этой формуле делаем аналогичный расчет коэффициента текучести за каждый год: Год 2014 2015 2016 2017 2018 Коэффициент текучести кадров 2 % 7 % 3 % 6 % 10 % Из результатов расчета видно, что за последние пять лет коэффициент текучести кадров предприятия значительно вырос.

Более того, последние два года он превышает 5 %. Коэффициент текучести кадров еще не достиг критических значений, но уже превышает нормальное. В связи с этим руководству компании необходимо провести работу по нормализации рабочего климата в коллективе, возможно, пересмотреть условия труда или график работы.

Также необходимо проанализировать причины роста числа уволенных за прогулы. Это может свидетельствовать об ошибках кадровых служб при подборе кандидатов на вакантные места. Автор: Краткий курс по охране труда: как работать после изменений Пять емких и полезных уроков по ОТ.

Дадим инструкции с учетом последних изменений — сможете сразу применять их, чтобы наладить охрану труда в организации.

В конце пришлем чек-листы для самопроверки. Это бесплатно. Отказаться от писем можно в любой момент.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Курсы повышения квалификации для отдела кадров — это обучающие программы для кадровиков, организованные образовательными учреждениями, имеющими лицензию и получившими право выдавать подтверждающие документы. Занятия бывают очными, заочными или дистанционными. 21 Июля 2021 в 16:38 Вопросы кандидату на собеседовании могут быть стандартными, необычными, проективными.

В любом случае это главный способ для рекрутера определить, подходит специалист на вакантную должность или нет, сделать выводы о характере, способностях и профессионализме претендента. 19 Июля 2021 в 10:44 Преимущества удаленной работы на дому для работника:

  1. отсутствие трат на транспорт и офисный гардероб;
  2. отсутствие необходимости участвовать в светской офисной жизни.
  3. самостоятельное регулирование рабочего режима;
  4. возможность совмещения с другой деятельностью;

Минусы в такой организации рабочего процесса тоже имеются. 05 Июня 2021 в 11:07 Как оформить удаленную работу:

  • Заключить с ним договор и приступить к сотрудничеству.
  • Разместить вакансию, предполагающую формат сотрудничества не на территории нанимателя.
  • Выбрать оптимального кандидата.
  • Отобрать кандидатов, провести собеседования, при необходимости выдать тестовые задания.

02 Июня 2021 в 14:28 Расширение функционала работника — это увеличение объема обязанностей, возложенных на сотрудника.

Отсутствие формализованных, согласованных сторонами трудового договора условий может повлечь за собой невозможность предъявления к работнику справедливых требований и даже судебные иски. Но есть три способа, которые позволяют расширить зону ответственности подчиненного законно. 18 Мая 2021 в 12:24 11 Марта 2021 01 Февраля 2021 27 Мая 2021 25 Марта 2021 11 Февраля 2021 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Как посчитать текучесть персонала?


10 июля 2021520 прочитали1,5 мин.1,2 тыс.

просмотров публикацииУникальные посетители страницы520 прочитали до концаЭто 43% от открывших публикацию1,5 минута — среднее время чтенияВ прошлой мы разбирали подход к оценке оттока персонала.

В этой статье я хочу разобрать конкретные метрики текучести персонала. Все показатели измеряются в %, то есть результат нужно умножить на 100%. — это самый распространенный показатель, который вы можете встретить в любой компании, даже если она с этими данными потом ничего не делает. Формула: В числоуволенных сотрудников мы включаем все увольнения.

Формула: В числоуволенных сотрудников мы включаем все увольнения. При этом неважно: сотрудник сам уволился или компания уволила. Периодом измерения может быть месяц, квартал, полугодие или год.

Когда мы измеряем показатель за больший период, мы можем отследить тенденции, то есть как ведет себя наш показатель: растет, падает, стабилен. А дальше мы начинаем искать причины выявленных тенденций.

Среднесписочная численность учитывает колебания численности каждый день в течение периода. С этим значением сложнее всего, так как предполагает возможность эту самую среднесписочную численность рассчитать.

Любая HR-IT система в состоянии рассчитать этот показатель.

Такой способ расчета текучести персонала применяется в компаниях России и СНГ. Западные компании предпочитают использовать среднюю численность вместо среднесписочной численности.

Средняя численность за месяц считается как численность на первый день месяца плюс численность на последний день месяца, деленная на 2. Если вы хотите сравнить коэффициент общей текучести персонала с данными других компаний в отрасли, то уточните формулу расчета.

Иначе вы будете сравнивать некорректные данные. — измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию. Формула: Здесь все то же самое, как в показателе общей текучести, только в числителе мы считаем сотрудников, уволившихся по собственному желанию.

Для расчета этого показателя лучше учитывать фактические причины увольнения, а не формальные. Если сотрудника уволили, но оформили это увольнением по собственному желанию, сюда этот случай включать не нужно. — измеряет текучесть сотрудников по инициативе организации.

Формула:В числителе мы считаем всех сотрудников, кого уволила компания (даже если оформила, как увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или за дисциплинарный проступок). Чтобы рассчитывать коэффициенты текучести по фактическим причинам, необходимо их где-то учитывать.

Как вариант, настроить в HR-IT-системе некий признак учета этих увольнений. — измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию, об увольнении которых компания сожалеет. Формула:Отличается от коэффициента добровольной текучести тем, что по собственному желанию могут увольняться такие сотрудники, после ухода которых компания вздохнет с облегчением.

Если бы они не уволились сами, их бы уволили по инициативе организации.

А в показателе нежелательной текучести мы считаем только потерю ценных кадров, обладающих ключевыми для компании навыками и компетенциями.

Нужно измерять этот показатель в динамике и в разрезе по подразделениям и по категориям персонала. – оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании. Формула: Данный показатель отражает проблему текучести персонала по подразделениям.

Показатель выше 100% означает, что в подразделении часто меняются работники и превышает коэффициент текучести по всей компании. – оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании. Формула:Мы можем сравнивать показатель по подразделениям, категориям и в динамике по периодам.

Как считать: выгружаем список уволенных сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев, считаем количество уволенных.

Выгружаем общий список сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев.

Делим одно значение на другое.

Таким образом мы можем считать коэффициент текучести сотрудников с другим стажем, например, со стажем до 1 года.

– отражает эффективность существующих hr-процессов. Формула:Чем выше этот показатель, тем стабильнее коллектив и тем эффективнее работают hr-процессы, из-за которых сотрудники могли бы уволиться. При периоде измерения месяц в числителе нужно посчитать количество сотрудников, работающих с первого до последнего числа месяца.

При периоде измерения квартал в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня квартала до последнего дня квартала.

При периоде измерения год в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня года до последнего дня года.

– отражает эффективность процесса подбора в компании, а также в некотором смысле развитость бренда работодателя, выстраиваются ли в очередь на вакансию в компании или нет. Формула: Показатель выше 100%, отражает падение укомплектованности штата, а соответственно вероятное падение показателей выполнения планов компании и финансовых показателей.

Формула: Показатель выше 100%, отражает падение укомплектованности штата, а соответственно вероятное падение показателей выполнения планов компании и финансовых показателей. — коэффициент добровольной текучести 25% лучших сотрудников компании по результатам оценки за год.

Формула: У вас должен быть список ключевых сотрудников, которые показывают лучшие результаты труда. И необходимо тщательно следить за текучестью сотрудников из данного списка. — коэффициент добровольной текучести сотрудников, устроившихся на работу к прямым конкурентам.

Формула: Данную информацию вы можете получить в результате выходных интервью. Для этого нужно создать доверительную атмосферу, чтобы сотрудник мог рассказать причины увольнения и место новой работы.

— коэффициент добровольной текучести удерживаемых сотрудников. Формула: Допустим, пришел к вам сотрудник с заявлением об увольнении.

Вы с ним поговорили, выяснили, что ему не хватает и предложили всякие плюшки. Он довольный ушел, проработал несколько месяцев, а потом снова пришел с заявлением об увольнении и оффером на руках. Для компании это нецелевые затраты, так как удержание сотрудника не привело к результату.

Этот показатель измеряет процент таких нецелевых затрат относительно общего количества удержаний. — отражает стоимость оттока и замены персонала в компании. Для компании это может быть одной из важных метрик: по статистике затраты на замену сотрудника, включая упущенную выгоду от отсутствия сотрудника и снижение индекса вовлеченности коллег уволенного сотрудника, составляет от 100 до 200% от годовой зарплаты уволенного сотрудника.

Подробнее о том, как считать стоимость текучести персонала читайте в Ищите меня в соц. сетях:

12 метрик текучести персонала

Вы здесь Опубликовано 2021-05-07 11:17 пользователем Valeratal В этой статье я хочу разобрать конкретные метрики текучести персонала. Все показатели измеряются в %, то есть результат нужно умножить на 100%.

— это самый распространенный показатель, который вы можете встретить в любой компании, даже если она с этими данными потом ничего не делает. Формула: В число уволенных сотрудников мы включаем все увольнения.

При этом неважно: сотрудник сам уволился или компания уволила. Периодом измерения может быть месяц, квартал, полугодие или год.

Когда мы измеряем показатель за больший период, мы можем отследить тенденции, то есть как ведет себя наш показатель: растет, падает, стабилен. А дальше мы начинаем искать причины выявленных тенденций.

Среднесписочная численность учитывает колебания численности каждый день в течение периода. С этим значением сложнее всего, так как предполагает возможность эту самую среднесписочную численность рассчитать.

Любая HR-IT система в состоянии рассчитать этот показатель.

Такой способ расчета текучести персонала применяется в компаниях России и СНГ.

Западные компании предпочитают использовать среднюю численность вместо среднесписочной численности.

Средняя численность за месяц считается как численность на первый день месяца плюс численность на последний день месяца, деленная на 2. Если вы хотите сравнить коэффициент общей текучести персонала с данными других компаний в отрасли, то уточните формулу расчета.

Иначе вы будете сравнивать некорректные данные. — измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию. Формула: Здесь все то же самое, как в показателе общей текучести, только в числителе мы считаем сотрудников, уволившихся по собственному желанию.

Для расчета этого показателя лучше учитывать фактические причины увольнения, а не формальные. Если сотрудника уволили, но оформили это увольнением по собственному желанию, сюда этот случай включать не нужно. — измеряет текучесть сотрудников по инициативе организации.

Формула: В числителе мы считаем всех сотрудников, кого уволила компания (даже если оформила, как увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или за дисциплинарный проступок). Чтобы рассчитывать коэффициенты текучести по фактическим причинам, необходимо их где-то учитывать. Как вариант, настроить в HR-IT-системе некий признак учета этих увольнений.
Как вариант, настроить в HR-IT-системе некий признак учета этих увольнений. — измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию, об увольнении которых компания сожалеет.

Формула: Отличается от коэффициента добровольной текучести тем, что по собственному желанию могут увольняться такие сотрудники, после ухода которых компания вздохнет с облегчением.

Если бы они не уволились сами, их бы уволили по инициативе организации. А в показателе нежелательной текучести мы считаем только потерю ценных кадров, обладающих ключевыми для компании навыками и компетенциями.

Нужно измерять этот показатель в динамике и в разрезе по подразделениям и по категориям персонала. – оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании. Формула: Данный показатель отражает проблему текучести персонала по подразделениям.

Показатель выше 100% означает, что в подразделении часто меняются работники и превышает коэффициент текучести по всей компании.

– оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании. Формула: Мы можем сравнивать показатель по подразделениям, категориям и в динамике по периодам.

Как считать: выгружаем список уволенных сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев, считаем количество уволенных. Выгружаем общий список сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев. Делим одно значение на другое.

Таким образом мы можем считать коэффициент текучести сотрудников с другим стажем, например, со стажем до 1 года. – отражает эффективность существующих hr-процессов.

Формула: Чем выше этот показатель, тем стабильнее коллектив и тем эффективнее работают hr-процессы, из-за которых сотрудники могли бы уволиться.

При периоде измерения месяц в числителе нужно посчитать количество сотрудников, работающих с первого до последнего числа месяца. При периоде измерения квартал в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня квартала до последнего дня квартала.

При периоде измерения год в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня года до последнего дня года.

– отражает эффективность процесса подбора в компании, а также в некотором смысле развитость бренда работодателя, выстраиваются ли в очередь на вакансию в компании или нет.

Формула: Показатель выше 100%, отражает падение укомплектованности штата, а соответственно вероятное падение показателей выполнения планов компании и финансовых показателей. — коэффициент добровольной текучести 25% лучших сотрудников компании по результатам оценки за год. Формула: У вас должен быть список ключевых сотрудников, которые показывают лучшие результаты труда.

И необходимо тщательно следить за текучестью сотрудников из данного списка. — коэффициент добровольной текучести сотрудников, устроившихся на работу к прямым конкурентам. Формула: Данную информацию вы можете получить в результате выходных интервью.

Для этого нужно создать доверительную атмосферу, чтобы сотрудник мог рассказать причины увольнения и место новой работы. — коэффициент добровольной текучести удерживаемых сотрудников. Формула: Допустим, пришел к вам сотрудник с заявлением об увольнении.

Вы с ним поговорили, выяснили, что ему не хватает и предложили всякие плюшки.

Он довольный ушел, проработал несколько месяцев, а потом снова пришел с заявлением об увольнении и оффером на руках. Для компании это нецелевые затраты, так как удержание сотрудника не привело к результату.

Этот показатель измеряет процент таких нецелевых затрат относительно общего количества удержаний. — отражает стоимость оттока и замены персонала в компании. Для компании это может быть одной из важных метрик: по статистике затраты на замену сотрудника, включая упущенную выгоду от отсутствия сотрудника и снижение индекса вовлеченности коллег уволенного сотрудника, составляет от 100 до 200% от годовой зарплаты уволенного сотрудника.