Общая характеристика оплаты труда по тк рф кратко

Заработная плата


Важное 28.06.2018 (оплата труда работника) — вознаграждение или денежная компенсация за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Можно сказать, что заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу. С точки зрения трудового законодательства зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу.

Согласно статье 129 ТК РФ уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет.

К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.Трудовым законодательством предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время.

На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру: 1.

Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу. 2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Преми­рование может производиться по таким основаниям:

  1. за внедрение новой техники и технологии;
  2. за квалификацию, профессиональное мастерство.
  3. за отдельные виды работ;
  4. по итогам работы за месяц;
  5. за экономию материальных ресурсов;
  6. по итогам работы за год;
  7. за качественное выполнение работ и заданий администрации;

3.

Компенсации. Это выплаты:

  1. за сверхурочные работы;
  2. за работу во вторую и третью смены;
  3. за работы в праздничные и выходные дни;
  4. за высокую производительность труда;
  5. на период освоения нового производства (продукции) и т. д.
  6. за работу в ночное время;
  7. за совмещение профессий;
  8. за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных условий труда;

4. Гарантии — это выплаты за фактически неотработанное, не явочное время:

  1. оплата учебных отпусков;
  2. оплата за период обучения работников, направленных на или обучение вторым профессиям;
  3. оплата за время вынужденного прогула;
  4. оплата простоев не по вине работника;
  5. специальные надбавки и др.
  6. выслуга лет;
  7. региональные надбавки;

Принципы заработной платы основываются на следующих положениях:

  1. Повышение реальной заработной платы.

  2. Наличие нескольких уровней оплаты труда по группам работников.

  3. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.
  4. Обеспечение равной оплаты за равный труд.
  5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.

  6. Наличие гарантий. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника.
  7. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.

Выдача зарплаты персоналу должна производиться с учетом требований статьи 136 ТК РФ, а именно: не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась. Таким образом, заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц.

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни. Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Существуют следующие системы оплаты труда работников:

  1. повременная.
  2. сдельная;

При сдельной системе оплаты труда заработная плата работника зависит от количества изготовленной этим работником продукции (оказанных услуг или выполненных работ). Повременная система оплаты труда применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и тяжело поддаются количественному учету (например, когда речь идет о специалистах бухгалтерского учета, сотрудниках юридической службы, кадровых работниках и т.

д.). Если показатель качества выполненной работы или оказанной услуги важнее количественного показателя, то следует применять повременную схему оплаты труда. Что же касается сдельной системы оплаты труда, то приоритетной сферой ее применения является производство продукции.

То есть, если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, то следует внедрять сдельную систему оплаты труда. При этом применяемый порядок расчета и выплаты заработной платы персонала следует прописать в коллективном и трудовом договоре, а также в локально нормативных актах организации.

— это официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда) за исключением случаев, когда специалист трудится на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Размер минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

См. также: Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на . : подробности для бухгалтера

  1. . государственного (муниципального) задания, выплат заработной платы: работникам столовой образовательного учреждения; сотрудникам . государственного (муниципального) задания, выплат заработной платы: работникам столовой образовательного учреждения; сотрудникам . их направлении на выплату заработной платы и начисление страховых взносов . расходование средств ОМС на заработную плату осуществляется в пределах фонда . ОМС, направляемых на расходы на заработную плату, является соблюдение следующих условий: .
  2. . формы отчетности по труду и заработной плате Изменены такие отчеты, как: — . -4 «Сведения о численности и заработной плате работников»; — П-4 (НЗ) « . работников»; — 57-Т «Сведения о заработной плате работников по профессиям и должностям . -Т «Сведения о численности и заработной плате работников»; — 1-Т (условия . «Сведения о просроченной задолженности по заработной плате»; — 1-З «Анкета выборочного обследования . ряд стимулирующих выплат как часть заработной платы. Условиями для получения этих выплат .
  3. . полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового . договоре конкретных дат выплаты заработной платы работодатель должен соблюсти одновременно . промежуток между каждой выплатой заработной платы не должен превышать указанной . даты выплаты заработной платы превысит полмесяца, что недопустимо. Следовательно, выплата заработной платы (аванса) . продолжительности промежутков между выплатами заработной платы не способствует обеспечению регулярности .
  4. . бухгалтера при вводе показателей заработной платы или при формировании ведомости . ТК РФ, излишне выплаченная заработная плата может быть взыскана работодателем с . ошибка при сложении составных частей заработной платы, неверно проставленная запятая или . вправе произвести удержание излишне выплаченной заработной платы. В связи с этим . волеизъявление об удержании суммы из заработной платы. О своем решении просим . данные. Поэтому излишне выплаченная заработная плата может быть удержана с сотрудника .
  5. . выплаты необходимо учитывать для сопоставления заработной платы, начисленной по итогам месяца работнику . выплаты необходимо учитывать для сопоставления заработной платы, начисленной по итогам месяца работнику . должны начисляться после доведения месячной заработной платы до МРОТ. Обоснование вывода: . РФ), должны начисляться после доведения заработной платы до МРОТ (смотрите определения . неконституционными положения, позволяющие включать в заработную плату все стимулирующие и компенсационные выплаты .
  6. . Стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ . нарушении установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан начислить работнику . неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат . компенсации работнику при неполной выплате заработной платы, причитающейся работнику, относится к . в случае перерасчеты выплаченной заработной платы из-за излишне удержанных . ошибке бухгалтера с его заработной платы по исполнительному листу удержаны .
  7. . выплаты: по должностным окладам, ставкам заработной платы, почасовой оплате, воинским и . выполненную работу. В понятие «заработная плата» включаются: заработная плата, выплачиваемая регулярно; надбавки за . таможенных органах РФ, на заработную плату (подстатья 211 «» КОСГУ) и иные выплаты . отражать расходы, связанные с выплатой заработной платы (денежного довольствия, денежного содержания) . применяться следующие подстатьи КОСГУ: 211 «»; 212 «Прочие несоциальные выплаты .
  8. . реального содержания заработной платы включает в себя индексацию заработной платы в связи . и муниципальные учреждения индексируют заработную плату в порядке, установленном трудовым . должностных окладов (окладов, ставок заработной платы, тарифных ставок) работников федеральных . окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) работников государственных учреждений Москвы, . реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может .
  9. . , услуги. В ситуации удержания из заработной платы сумм задолженности ККТ необходимо применять . посредством удержания денежных средств из заработной платы. При этом момент расчета определяется . при удержании денежных средств из заработной платы сотрудника организации или ИП: за . возникает. Удержание денежных средств из заработной платы сотрудника происходит в счет компенсации . применять ККТ при удержании из заработной платы сотрудника стоимости спецодежды при его .
  10. . признают незаконными? Установление размера заработной платы. Месячная заработная плата лица, полностью отработавшего за . предполагается включение в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей МРОТ . и обоснованным: дополнительная выплата заработной платы главному бухгалтеру за счет . для удержания денежных средств из заработной платы. Надлежащих доказательств, подтверждающих . незаконности удержания суммы ошибки заработной платы, подлежащей выплате согласно платежной .
  11. . дату, когда необходимо перечислить заработную плату за декабрь для снижения риска . дату, когда необходимо перечислить заработную плату за декабрь для снижения риска . рекомендациям, данным Минтрудом. Дата перечисления заработной платы: до или после новогодних каникул . у которых установлены сроки выплаты заработный платы в данный период, в течение . выплатами первой и второй части заработной платы за декабрь пройдет менее . ). 2. Существует риск, если заработная плата будет выплачена раньше срока. Если .
  12. . учреждения 8». Порядок проведения индексации заработной платы Индексация заработной платы производится государственными органами, органами . Федерации не предусмотрено общей индексации заработной платы для всех работников. Правила индексации . РФ. В 2021 г. индексация заработной платы работников федеральных государственных учреждений прошла .
  13. . ) при расчете соотношения среднемесячной заработной платы фактически начисленная заработная плата учитывается как по основной . заработной платы работников этой организации определяется путем деления среднемесячной заработной платы руководителя на среднемесячную заработную плату . работников. Аналогичным образом рассчитывается соотношение среднемесячной заработной платы .
  14. . бухгалтер расчетного отдела произвел перерасчет заработной платы сотрудника (основание – личное заявление . бухгалтер расчетного отдела произвел перерасчет заработной платы сотрудника (основание – личное заявление . работника по заработной плате, возникающей при перерасчете ранее выплаченной ему заработной платы, отражается . Операции по корректировке ранее начисленной заработной платы, НДФЛ и страховых взносов . по заработной плате, возникающей при перерасчете ранее выплаченной ему заработной платы КРБ .
  15. . .2021 № 2250-р установлено повышение заработной платы работникам бюджетной сферы с 1 . в «1С:ЗКГУ 8» Индексация заработной платы в программе «1С:Зарплата и .

→ 1999-2021 все самое лучше: инфо: подписка: Наши проекты: Отключить мобильную версию

ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения

  1. Статья 129. Основные понятия и определения

Документ изменен — см.

список изменяющих документов КонсультантПлюс: примечание.О выявлении конституционно-правового смысла ст.

129 см. Постановления КС РФ от 11.04.2019 , от 16.12.2019 .(в ред. Федерального от 30.06.2006 N 90-ФЗ)(см.

текст в предыдущей редакции)Перспективы и риски споров в суде общей юрисдикции. Ситуации, связанные со ст. 129 ТК РФ- Работник взыскивает зарплату, в т.ч. не выплаченную за период испытания, работу сверхурочно, в выходной или праздник Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года.

— Федеральный от 20.04.2007 N 54-ФЗ.(см. текст в предыдущей редакции)Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Открыть полный текст документа Ст. 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Системы оплаты труда

Важное 15 декабря 2005 г.

00:39 Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «» ( ТК РФ): «Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами ( ТК РФ): — в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; — в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; — в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда.

фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда. При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно ТК РФ тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».
Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 года №775

«О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»

.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При остой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример 1. Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад – 5000 рублей. В марте 2004 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте – 20).

Следовательно, его заработок за март составит: 3863,64 рубля (5000 : 22 x 17). Окончание примера. Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы.

В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Пример 2. Преподаватель университета в марте 2004 года отработал 80 часов. Тарифная ставка – 200 рублей за 1 час. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16000 рублей (200 x 80).

В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16000 рублей (200 x 80).

Окончание примера. При временно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример 3. Начальнику отдела маркетинга в марте 2004 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней) В этом случае его заработок за март составит 4636,37 рубля (3863,64 + 3863,64 x 0,2). Окончание примера. Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству. При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда.

Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции. В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. При форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример 4. Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 6 000 рублей (300 x 20).

Окончание примера. При ельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам. Пример 5. Работник изготовил за месяц 400 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 единиц – 10 рублей, от 200 до 350 единиц – 12 рублей, свыше 350 единиц – 15 рублей.

Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке. 1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 единиц x 10 рублей = 2 000 рублей. 2. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную сверх установленных норм: 150 единиц x 12 рублей + 50 единиц x 15 рублей = 2 550 рублей.

3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2 000 рублей + 2 550 рублей = 4 550 рублей. Окончание примера. Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Пример 6. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10 000 x 20%).

Окончание примера. Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. Пример 7. Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником.

Расценка за изготовление одного изделия – 200 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал — 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 рублей (200 x 50). Окончание примера. В зависимости от способа организации труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

Окончание примера. В зависимости от способа организации труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). При дивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример 8. Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 8% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 70 000 рублей, то размер его заработка за месяц составит 5600 рублей (70 000 x 0,08).

Окончание примера. Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Согласно ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях. Вместе с этими условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Условиями данных договоров в соответствии со ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме. Обратите внимание! Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться. Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.

Более подробно с вопросами, касающимися оплаты труда, Вы можете познакомиться в книге ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Оплата труда».

Формы и системы оплаты труда

22551 Содержание страницы ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов: 1.

вознаграждения за труд основная (обязательная) часть 2. компенсационных 3. стимулирующих выплат дополнительная часть Учитываются ли компенсационные и стимулирующие выплаты при ? Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя. В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к.

представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Нарушается ли трудовое законодательство, если работникам установлен ? Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда.

Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд. Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда.

Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними. Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда.

Форма – это одно из этих правил. Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  • Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.
  • Денежная – производится в рублях.

Как отразить в учете (собственной продукцией организации)?

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки.

Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Как организации ? Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов.

Для наглядности все они представлены в таблице ниже. 1. Тарифная система Повременная

  1. простая повременная,
  2. повременно-премиальная,
  3. окладная.

Сдельная

  1. прямая сдельная,
  2. сдельно-премиальная,
  3. аккордная индивидуальная,
  4. сдельно-прогрессивная,
  5. косвенно-сдельная,
  6. аккордная коллективная.

2.

Бестарифная 3. Смешанная

  1. комиссионная,
  2. система «плавающих» окладов,
  3. дилерский механизм.

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями.

В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка.

В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа. Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности.

Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583. Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы.

Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов. При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке.

Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе. При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил.

Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы.

Второй показатель не менее важен, т.к.

расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100. Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана.

Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую. При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана. При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника. При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет.

Различают:

  1. индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  2. коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек.

Работодатель устанавливает, что:

  1. ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  2. Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех. В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц.

Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы. После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п. Чем больше выработка, тем больше оклад.

И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки.

Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт.