Три дня начло чем должен заниматься стажер по сфере продаж

Три дня начло чем должен заниматься стажер по сфере продаж

Продолжительность стажировки на рабочем месте по ТК РФ


17 мая 20182 тыс. прочитали1,5 мин.6,9 тыс. просмотра публикацииУникальные посетители страницы2 тыс. прочитали до концаЭто 29% от открывших публикацию1,5 минута — среднее время чтенияСтажировка на рабочем месте — ТК РФ продолжительность ее закрепляет в своих нормах.

Стажировка – важный момент при приеме на работу, особенно если она связана со специфическими условиями труда и повышенными профессиональными рисками. В статье рассмотрены вопросы необходимости, продолжительности и оформления стажировки работникаИз содержания ст.

225, 212 ТК РФ ясно, что стажировка на рабочем месте нужна, чтобы под руководством опытного наставника дать работнику необходимые практические знания и навыки для дальнейшей самостоятельной работы.

В особенности для работы с соблюдением норм охраны и безопасности труда.Стажировку не следует путать:

  1. с прохождением студенческой практики.
  2. с испытательным сроком;
  3. с ученичеством;

Подробнее о прохождении практики студентом узнайте в статье .Приказ о стажировке всегда следует после приказа о приеме на работу, и время стажировки засчитывается в трудовой стаж.

Рабочее время стажера отражается в табелях и рабочих графиках подразделения и оплачивается в обязательном порядке в размере, установленном трудовым договором.Стажировка – форма выполнения законодательных требований по охране труда и технике безопасности. Поэтому чем сложнее условия труда, чем выше ответственность за его результат – тем больше необходимость в прохождении стажировки.Стажировка обязательна в профессиях, связанных:

  1. с обслуживанием людей в дополнительно регулируемых сферах: общественном питании, образовании, медицине и т. д.
  2. с работой с опасными предметами и веществами;
  3. с применением сложной техники и сложных производственных процессов, когда есть повышенный риск как для работника, так и для окружающих;
  4. с обслуживанием людей с применением транспортных средств;

О дополнительном регулировании в сфере общественного питания прочтите в материале .Чтобы стажировка работника была оформлена правильно, в организации должен быть комплект внутренних документов:

  1. Положение о стажировке.

Описывает и утверждает общий порядок назначения, прохождения и проверки результатов стажировки, а также определяет, сколько дней длится стажировка на рабочем месте.

  1. Программа стажировки.

Детализирует необходимые мероприятия, порядок и сроки их выполнения и ответственных лиц применительно к работнику.

  1. Приказ о стажировке.

Издается для конкретного работника, направляемого на стажировку.

  1. Приказ о допуске к самостоятельной работе.

Издается по положительным результатам стажировки, после проверки знаний и навыков, полученных в ходе стажировки.В нем в том числе должны предусматриваться:

  1. требования к оборудованию для проведения стажировки (если необходимо).
  2. особенности стажировки отдельных категорий работников (если необходимо);
  3. ответственные лица и критерии их ответственности;
  4. цели и порядок проведения стажировки;
  5. требования к профессиональным знаниям и мастерству работников;
  6. порядок допуска к работе после прохождения стажировки;
  7. цели и порядок проведения контрольных мероприятий;
  8. общие положения (вводная часть);
  9. проверка и оформление результатов стажировки;

Пример:Кафе «Ем без проблем» открывает дополнительную точку для торговли на вынос.

Руководство кафе приняло решение нанять 4 поваров для работы посменно. Обязанности старшего поварской смены на точке временно возложить на 2 поваров из числа давно работающих.

Продукты для работы точки решено привозить из головного кафе. В связи с особенностями работы на точке (торговля без зала и без официантов, на вынос, в одноразовой упаковке) было решено изменить порядок стажировки для новых поваров.Для правильного оформления своих решений руководство кафе разрабатывает и утверждает Положение о прохождении стажировки работниками удаленной точки.

В него включены:

  1. им разъясняют особенности работы на применяемом в кафе оборудовании;
  2. на точке, под руководством старшего смены.
  3. шеф-повар должен убедиться в профессиональном уровне новых работников;
  4. они должны овладеть фирменными технологиями приготовления блюд, навыками работы с оборудованием, ознакомиться с правилами охраны и безопасности труда, включая специальные нормативы для предприятий общепита.
  5. в основном кафе, под руководством инструктора;
  6. Цели стажировки работников в кафе:
  7. их знакомят с технико-технологическими картами блюд, принятыми в кафе;
  8. Цели стажировки на точке.
  9. Обязанность новых поваров пройти стажировку в два этапа:

Старший смены должен убедиться в том, что новые работники:

  1. справляются с режимом и темпом работы;
  2. стремятся к высокому качеству работы, вежливому и приветливому отношению к покупателям.
  3. соблюдают технологию приготовления блюд и правила работы с оборудованием;

Старший смены должен обучить работников:

  1. Пункты о том, какая установлена продолжительность стажировки на рабочем месте, а также порядок ее оплаты включаются в трудовой договор.
  2. Ответственным за допуск новых работников к самостоятельной работе является шеф-повар. В последний день стажировки, по согласованию со старшим смены, шеф-повар приезжает на точку и проверяет выполнение всех задач, перечисленных в настоящем Положении.
  3. 70% от ставки за смену – на точке.
  4. 50% от ставки за смену при стажировке в кафе;
  5. общению с покупателями по приему и выдаче заказов;
  6. правилам приема, хранения, инвентаризации продуктового запаса, порядку и правилам формирования заказа в основное кафе на доставку необходимых продуктов и упаковки.
  7. Продолжительность стажировки составляет:
  8. 5 рабочих смен – на удаленной точке.
  9. 5 рабочих смен – в головном кафе;
  10. Результаты стажировки оформляются внутренним актом проверки, который составляется ответственным лицом (шеф-поваром). Положительные результаты являются основанием для приказа о допуске к самостоятельной работе.
  11. правильной упаковке готовых блюд на вынос;
  12. Допуск к самостоятельной работе разрешается после рекомендации старшего смены на точке и проверки шеф-поваром результатов стажировки.
  13. Оплата смен стажеров производится в размере:

Теперь перейдем к рассмотрению вопроса, сколько длится стажировка на рабочем месте.Продолжительность стажировки на рабочем месте зависит от специфики деятельности предприятия и конкретного работника.

Стандартно составляет от 2 до 14 рабочих дней (смен) согласно п.

7.2.4 ГОСТ 12.0.004-90 «Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда», но может быть и больше. Здесь та же зависимость, что и при определении обязательности стажировки: чем более сложной, квалифицированной и ответственной будет самостоятельная работа – тем больше срок стажировки (хороший пример – интернатура медиков, не менее 1 года).Для работ с особыми условиями труда продолжительность стажировки (и экзамен после ее завершения) могут регламентироваться внешними законодательными нормами и отраслевыми положениями.

Например, продолжительность и порядок стажировки водителей пассажирского автотранспорта регулируются Положением РД-200-РСФСР-12-0071-86-12 Минавтотранса РСФСР от 1986 г.В остальных случаях продолжительность стажировки определяет работодатель.Срок стажировки на рабочем месте ТК РФ установлен только для срочных договоров – не больше 2 недель (ст.

Например, продолжительность и порядок стажировки водителей пассажирского автотранспорта регулируются Положением РД-200-РСФСР-12-0071-86-12 Минавтотранса РСФСР от 1986 г.В остальных случаях продолжительность стажировки определяет работодатель.Срок стажировки на рабочем месте ТК РФ установлен только для срочных договоров – не больше 2 недель (ст.

59 ТК РФ).Пример (продолжение)Руководство кафе нашло нового повара и теперь принимает его на работу с назначением стажировки.Образец приказа о стажировке, составленный в соответствии с утвержденным Положением, смотрите здесь.Программа может быть оформлена как отдельный документ, может быть приложением к приказу.

Должна содержать детализацию и даты мероприятий, перечисленных в Положении о стажировке, применительно к конкретному работнику.Образец по примеру смотрите в к Приказу о стажировке.Обратите внимание!

Прохождение стажировки, в том числе в целях обеспечения охраны и безопасности труда, не отменяет обязательный вводный инструктаж по ОТБ в первый рабочий день.О повторных инструктажах по ОТБ читайте в статье .Стажировка – возможность (или необходимость):

  1. для работника – получить нужные знания и навыки для самостоятельной работы;
  2. для работодателя – убедиться в том, что работник способен работать на своем месте с выполнением требований всех внешних и внутренних нормативов.

Обязательность и продолжительность стажировки определяются спецификой конкретной работы.

Стажировка продавца. Какой она должна быть?

Существует два противоположных подхода к адаптации новых сотрудников в сфере продаж.

Некоторые менеджеры считают правильным сразу же отправлять их к клиентам. При этом молодые сотрудники зачастую переживают стресс, ведь до этого они не общались с клиентами и знают, как это нужно делать, только в теории. После нескольких неудавшихся сделок у такого продавца появляется ощущение, что эта работа ему не подходит, и в итоге он увольняется.

Второй подход подразумевает наличие помощи в адаптации сотрудника со стороны руководства.

Алгоритм адаптации очень прост: к молодому продавцу приставляют более опытного работника. В этом случае он перенимает практические навыки продаж, преодолевает боязнь общения с клиентами и гармонично вливается в коллектив. Данный процесс называется стажировкой. Ниже мы расскажем о ее этапах, а также о том, чему должен научиться продавец за период стажировки.

Ниже мы расскажем о ее этапах, а также о том, чему должен научиться продавец за период стажировки.

Стажировку продавца можно разделить на два этапа:

  • Теоретическая часть. На данном этапе стажер получает набор необходимых знаний и умений для того, чтобы в дальнейшем работать самостоятельно. Этот процесс обычно занимает около недели. В b2b продажах теоретическая часть может затянуться и на более длительный промежуток времени;
  • Этап адаптации. Зачастую данный этап подразумевает наставничество. Это как раз тот процесс, который мы описывали выше: более опытный сотрудник помогает адаптироваться новичку.

Проблема стажировки продавцов заключается в том, что за относительно небольшой промежуток времени молодой сотрудник должен усвоить достаточно много информации и многому научиться. По окончанию стажировки продавец должен:

  1. Усвоить правила работы с клиентом, регламентированные внутренними документами компании.
  2. Знать о этапах продаж, воронке вопросов и других теоретических моментах, на которых он будет в дальнейшем строить диалог с покупателем;
  3. Владеть информацией о ближайших конкурентах и их товарах;
  4. Знать общую информацию о компании, которую он представляет, а также краткую ее историю;
  5. Владеть подробной информацией о продаваемом товаре или услуге;

Стажировка заключается в поэтапном обучении сотрудника. На первом этапе ему зачастую рассказывают о компании.

Особое внимание уделяют ее истории, миссии, самых ярких представителях.

Продавец должен верить в продукт, который он продвигает, а вера в продукт начинается с веры в компанию.

Далее менеджеры рассказывают о преимуществах продаваемого товара. Насколько хорошо руководство сможет убедить работников в исключительности продукта, настолько хорошо он будет продаваться.

В продажах говорят, что прежде чем товар продадут клиентам, его нужно продать сотрудникам. На следующем уровне обучения продавец начинает овладевать техникой продаж.

Основное, что он должен усвоить – это пять этапов продаж. Каждый из этапов должен быть рассмотрен детально. Эта тема очень обширна, но в то же время от нее напрямую зависит результат.

Менеджер должен постараться выделить основную часть теории и дать ее сотруднику в максимально понятной форме. Последний этап стажировки – практика. Зачастую перед тем, как пустить сотрудника к клиентам, проводят различные интерактивные тренировки в офисе.

Сначала стажер выступает в роли покупателя, а более опытный работник продает ему товар, а потом – наоборот.

После этого молодой продавец может приступить к работе с клиентами.

Девять правил успешной работы стажера в вашей компании

14 июня 2018 в 14:24 4896 Поделиться 0 Поделиться 0 Поделиться 

Автор: Руководитель Центра развития карьеры университета digital-профессий «Нетология» Те, кто знаком с университетом «Нетология» знают, что компания зачастую берет своих студентов стажироваться в компании и рекомендует их своим партнерам.

Такая практика позволяет нам не только выращивать лояльных выпускников, но и с их помощью решать внутренние задачи компании, не нанимая дополнительные кадры на рынке.

Стажеры-маркетологи в отделе smm-продвижения и e-mail-маркетинга помогают тестировать гипотезы об эффективности того или иного канала продвижения продуктов компании, рисуют баннеры, придумывают квизы.

«Интерны» в PR-отделе мониторят «повестку», готовят актуальные темы для будущих статей, расшифровывают интервью с экспертами, учатся собирать качественные базы СМИ и площадок. Начинающие дизайнеры отрисовывают баннеры в отделе маркетинга, а программисты собирают «лендинги».

  1. Идеи для развития процессов внутри компании, которые приносят новые люди. Новый взгляд на то, в чем «старожил» видит функционал, но зачастую уже не замечает возможностей для роста;
  1. Шанс отдать отдельные процессы практиканту, которому необходимо «набить руку», если вы не хотите тратить время своего квалифицированного высокооплачиваемого сотрудника;
  1. Сократить расходы на проектную деятельность внутри компании, не увеличивая нагрузку на специалистов в компании;
  1. Ваши постоянные сотрудники всегда будут рады принять помощь;
  1. Ваши сотрудники смогут «прокачать» себя в роли наставников. Стажеры в отделе — это всегда дополнительная ответственность и управленческий рост для тех, кто их «менторит».

Что такой труд дает нашим молодым специалистам?

В первую очередь, опыт настоящей работы в реальной компании.

Именно его в качестве конкурентного преимущества, кроме полученного диплома, они смогут предоставить своему будущему работодателю. Правило 1. Реалистичность. Начните с планирования собственных задач, которые вы хотите «закрыть» с помощью стажера. Напишите список и посмотрите на него внимательно: справится ли с ними ваш стажер?

Какой результат от его деятельности вы собираетесь получить?

Реальны ли те условия, которые вы хотите предложить человеку? Если ваша задача — разобраться с «бумажным» бэк-офисом, «оцифровав» старые архивы и только, будьте готовы к тому, что через пару недель после начала работы у вас стажер может просто не выйти на работу.Правило 2. Детальный портрет. Определите, какими навыками и качествами должен обладать ваш «интерн»?

На каких условиях вы готовы принять его в компанию и какие требования он должен выполнять? Помните, чем четче вы проговорите условия, тем проще всем сторонам будет им следовать. Определите сроки пребывания стажера в компании и результат, которого вы хотите достичь.

Если смотрите на стажера «с прицелом» взять в штат, то и портрет нужно составлять «на вырост».Правило 3.

Обязательный win-win. Поговорите с человеком, узнайте, какие задачи он ставит перед собой на эту стажировку, чему хочет научиться. Даже если ваши планы по его занятости не совпадают с его траекторией, внесите изменения и постарайтесь сделать стажировку полезной для стажера. Приготовьтесь поделиться вашими экспертными знаниями и опытом.
Приготовьтесь поделиться вашими экспертными знаниями и опытом.

Идите навстречу его задачам, внесите коррективы и вы получите одного из самых лояльных сотрудников в компании.Правило 4.

Увидеть личность. Попросите стажера рассказать хотя бы немного о себе за рамками работы: чем он занимается в свободное время, хобби, какой-то интересный факт о себе, которым он хотел бы поделиться.

Расскажите о себе в ответ. Если стажеров несколько, то обязательно познакомьте их, дайте возможность в группе для вот такого неформального первого знакомства.Правило 5. Маршрутная карта. Когда наступил первый день работы стажера, еще раз сядьте и проговорите все этапы вашей работы на ближайшие два-три месяца.

Расскажите человеку о процессах, в которые он будет вовлечен и задачи, с которыми ему придется столкнуться. Расскажите, чему он научится за это время.Правило 6.

От простого к сложному. Начните с легких заданий.

Задача, которую вы ставите перед стажером, должна быть детально описана, желательно пошагово, и иметь конкретный результат. Давайте время на самостоятельное исследование и сбор материала, если вы видите, что человек способен справиться сам. Это повысит его оценку собственных успехов.Правило 7. Бросайте вызов. Менторствуйте.
Бросайте вызов. Менторствуйте.

Если вы видите, что ваш стажер с энтузиазмом выполняет ваши задания, попробуйте дать ему задачу, алгоритм выполнения которой ему нужно определить самому. Правило 8. Сверяйтесь во время стажировки. Назначьте промежуточные точки контроля.

Как минимум — чат для оперативных вопросов и еженедельную синхронизацию по задачам. В идеале, создайте для вашего стажера шаблон и ежедневное автоматическое письмо-запрос с определением статуса выполнения заданий, которое будете высылать ему каждое утро или по его рабочим дням.Правило 9. Обратная связь. В конце вашего сотрудничества спросите стажера, удалось ли ему достигнуть поставленных перед собой результатов и как он собирается развиваться дальше.

Узнайте, что он думает о вашем отделе и процессах, о компании в целом, и вы получите искреннюю оценку, на которую, возможно, не решатся ваши постоянные сотрудники. Вы увидите слабые и сильные стороны компании и ее подразделений глазами ваших партнеров и сотрудников.И одна рекомендация.

Если позволяют ваши бюджетные рамки, (как правило, компания может найти 10-20 000 рублей) выделите стажеру небольшую заработную плату или премию. Оплачиваемый труд повысит мотивацию вашего стажера и заставит обе стороны серьезнее относиться к результату совместной работы.

Кроме того, стажер будет стараться и в дальнейшем рекомендовать вашу компанию, что благосклонно отразится на вашей репутации в качестве работодателя. В избранное Подписывайтесь на наш Подписывайтесь на наш Поделиться 0 Поделиться 0 Поделиться

Стажировка продавцов


Поделиться этой записью процесс очень важный и требующий постоянного контроля. Поскольку в крупных компаниях процесс найма продавцов происходит постоянно, стажировка должна быть организована системно.

Для этого необходимо сделать так чтобы данный процесс был расписан максимально подробно, это позволит значительно снизить текучку кадров.Продавцом стажёром принято называть тех продавцов, которые ещё не готовы работать полностью самостоятельно.

Процесс стажировки призван максимально быстро и минимальными потерями обучить продавца необходимым знаниям, умениям и навыкам.

Часто стажировка новичков возлагается на плечи более опытных продавцов наставников.Этапы стажировки продавца.Как правило стажировка продавца делиться на 2 этапа:

  • Адаптация продавцов. На данном этапе обучение происходит непосредственно во время работы, основная цель привить навык. Для этого можно использовать наставничество.
  • Обучение минимальному набору знаний и умений, для того чтобы стажёр мог приступить к самостоятельной работе. Данный этап обычно длиться от 2х до 7 дней. В более сложных продажах он может затянуться на 2 недели, например, в b2b сегменте.

Важно понимать, что выпускать в бой не обученного продавца, не в коем случае нельзя. Это приведет к некачественным продажам и большому оттоку со стажировки.

Но при этом продавать можно научиться только практикуясь.Чему нужно научить продавца прежде всего.В целом продавец должен освоить не так много знаний. Но проблема в том, что это нужно сделать сразу и какие-либо пробелы будут снижать продажи.

Давайте сначала разберем что должен знать продавец:

  • Информация о компании, в которой он работает.
  • Конкурентную среду.
  • Этапы продаж.
  • Свойства и выгоды продукта который нужно продавать.
  • Правила работы с клиентом принятые в конкретной компании, внутреннюю документацию

Важно учитывать, что обучение персонала цикличный процесс и после того как вы обучили стажёров, их знания необходимо поддерживать и освежать.Как проходит стажировка продавца.Обучение продавца следует начинать с того что ему нужно рассказать о том в какой компании он работает. Любой продавец должен быть уверен в компании и в продукте, при этом вера в продукт начинается с веры в компанию.

Расскажите про историю компании, о том какие цели и задачи ставит компания на рынке.

Обязательно стоит заострить внимание на отношение компании клиенту.После этого продавца стажёра погружают в продукт.

На этом этапе продавец должен узнать, что такое свойство и что такое выгода.

Понять, что такое язык выгод и узнать основные свойства и выгоды продукта, который предстоит продавать.После того как продавец стажёр познакомился с тем что ему предстоит продавать, его начинают технику продаж. Для начала агент должен узнать 5 этапов продаж и для чего они нужны.

Данная тема очень широкая и на её изучение можно потратить достаточно много времени.

Но чем лучше продавец владеет техникой продаж, тем выше его результаты.Следующим этапом обучения продавца является практика. Начинать лучше с проведения ролевых игр, в которых продается продукт сначала стажёру, затем продаёт стажер.

Если новичок не может продать в условиях офиса, он никогда не продаст в реальной жизни.

Поэтому данный этап самый важный.Как только продавец научился продавать в офисе, можно его выпускать к клиентам.

При этом важно в первые дни работать совместно с опытным продавцом.

По ходу работы необходимо давать обратную связь о том, что хорошо получается у новичка и что нужно улучшать.После 3х дней совместной работы, продавец почти всегда чувствует себя уверенно и не требует постоянного контроля.

Тем не менее наставник должен быть всегда рядом, чтобы помочь в случае возникновения вопросов.

Стоит отметить что в первый месяц необходимо провести углубленное изучение техники продаж, продукта и провести обучение по конкурентам.Чем качественнее вы обучаете продавцов, тем меньше проблем будет в дальнейшей работе. Часто процесс обучения руководители не ставят в приоритет поскольку есть масса текущей работы, это огромнейшая ошибка.

Ведь необученный персонал создаёт дополнительную нагрузку на руководителя.

(6 оценок, среднее: 3,17 из 5) Загрузка.обсудить статью на форуме АдминистраторПохожие записи

  1. Где заказать разработку логотипа в Киеве или Москве по доступной цене 18.01.2018
  2. Здоровая нация – будущее России. Александр Николаевич Некрасов 08.11.2017
  3. ТОП книг по переговорам 03.12.2017
  4. Правила делового этикета 03.05.2017
  5. CPM показатель 27.07.2017
  6. Как создать фирменный стиль и логотип самостоятельно: полезные советы 16.05.2018
  7. Преимущества займа онлайн 27.03.2018
  8. Инверторные кондиционеры SHARP.

    26.12.2013

  9. Запрещенные слова в продажах 10.11.2015

Комментарии: ВКонтакте (X) Facebook () Обычные (0)

5 стажировок в отделах продаж

24 апреля 2018<100 прочитали1,5 мин.152 просмотра публикацииуникальные посетители>Специально для менеджеров, риелторов и всех причастных мы сделали подборку самых привлекательных стажировок. Тут вас научат, как продать всё и даже больше.Дилерский центр Renault и Hyundai открывает двери для менеджеров по продажам автомобилей. В задачи стажеров будут входить проведение тест-драйва, консультация клиентов и собственно продажа автомобилей и дополнительного оборудования.

Нижняя граница з/п – 80 тыс. рублей, что для вакансии стажера более чем привлекательно.

  1. Высшее или неполное высшее образование;
  2. Опыт работы в сфере продаж (от 1 года);
  3. Наличие водительских прав (категория В, опыт вождения от 2 лет).
  4. Уверенный пользователь ПК;
  1. Опыт работы в компании – лидере по продажам автомобилей физическим лицам в Московской области;
  2. Возможность карьерного и профессионального роста;
  3. Официальное трудоустройство.

Подробности:Компания готова взять на высокооплачиваемую (от 64 тыс. до 150 тыс. руб.) стажировку начинающих менеджеров без опыта работы. Новички должны будут консультировать клиентов, формировать клиентскую базу и сопровождать полный цикл покупки-продажи недвижимости.

  1. Амбициозность, стремление расти и развиваться;
  2. Желание и способность учиться;
  3. Наличие опыта продаж будет существенным преимуществом.
  1. Оформление по ТК РФ;
  2. Офис в центре Москвы в пешей доступности от метро.
  3. Прогрессивный процент от сделок;
  4. Бесплатное обучение;

Подробности:МИБ ищет менеджера-операциониста отдела продаж.

Опыт работы в аналогичной должности не является обязательным, компания готова взять на себя обучение нового сотрудника.

Стажеру придется справляться с задачами по обслуживанию и консультированию клиентов, выявлению их потребностей и работе с их вкладами.

  1. Желание учиться и развиваться в сфере продаж;
  2. Активность, коммуникабельность, целеустремленность.
  1. Стабильная белая з/п (от 30 600 до 70 тыс. руб.);
  2. Перспектива карьерного роста.
  3. Удобный график работы;
  4. Корпоративное обучение под руководством опытного наставника;
  5. Дальнейшее трудоустройство;

Подробности:.Лидер химической отрасли приглашает на стажировку менеджера без опыта работы. На плечи новичка ляжет ведение документооборота, поддержка продаж и организация отправки образцов.

  1. Ответственность;
  2. Внимательность.
  1. Гибкий график, возможность совмещать учебу с работой.
  2. Опыт работы в крупной международной компании;

Подробности:Крупнейшая телекомпания Москвы предлагает начинающим менеджерам пройти стажировку в отделе продаж.

Вновь прибывшие будут консультировать жителей частного сектора, собирать заявки на подключение услуг компании, расклеивать рекламные материалы и т.

д.

  1. Коммуникабельность;
  2. Желание зарабатывать.
  1. Оформление по ТК РФ;
  2. Обучение на месте;
  3. Гибкий график;
  4. Возможность работать в удобном районе Москвы и области;
  5. Премии и надбавки.

Подробности:Аня Сотникова

Как набрать стажеров в компанию (и нужны ли они вам вообще)

Полина Константинова Руководители бизнеса часто считают, что студенческие стажировки – это аттракционы неслыханной щедрости.

Молодые и вдохновленные старшекурсники приходят в компанию и за опыт, кофе и печеньки выполняют самые скучные и рутинные задачи.

Но по факту оказывается, что обучение студентов съедает до 30% времени действующих сотрудников, а две трети стажеров сбегают из проектов.

Руководитель образовательного направления Mail.Ru Group Ольга Августан рассказывает, как построить стажерскую программу и привлечь студентов в компанию, а также объясняет, когда стоит отказаться от этой идеи. Чтобы выбрать оптимальный формат работы со , надо четко решить, для чего вам нужны стажеры: какие задачи они будут выполнять и как будут развиваться. Например:

  1. Подготовка специалиста узкого профиля. Если компания занимается узкоспециализированной деятельностью, сама создает технологии или ее продукты задают тренды в отрасли, то найти готовых профессионалов на рынке труда невозможно – проще вырастить с нуля.
  2. бренда среди студентов целевых вузов. Счастливые участники стажировки будут делиться информацией с однокурсниками. Ваша привлекательность как работодателя вырастет, и в дальнейшем можно будет снизить затраты на .
  3. Снятие нагрузки с квалифицированных сотрудников. При большом объеме рутинных задач эту часть работы можно частично или полностью поручить стажерам. Но важно, чтобы задачи усложнялись, иначе примерно через восемь месяцев однообразной работы у стажера наступит , и потенциальный сотрудник просто уйдет.
  4. Формирование лояльности. В таких сферах, как высоконагруженная разработка или машинное обучение, зарплаты часто становятся неоправданно высокими из-за высокой конкуренции за квалифицированных сотрудников. Обучая и развивая стажеров внутри компании, вы сможете получить профессионального и лояльного специалиста за объективную зарплату.
  5. Проектная работа. Проекты требуют большого количества рабочих рук, а привлечение стажеров позволяет стартовать в более сжатые сроки. Кроме того, если проект носит экспериментальный характер, студенты-стажеры могут предложить свежий взгляд на проблему, оригинальные идеи и подходы.

Возможно, вам вообще не нужны студенческие стажировки.

Вот три признака того, что этот инструмент не принесет пользы вашему бизнесу.

  1. Ваша компания не может выделить наставника с необходимым опытом. Если у вас нет такого сотрудника или нет возможности частично освободить одного из специалистов, стажировка будет бесполезной — как для вас, так и для самого стажера.
  2. Все ваши задачи требуют высочайшей квалификации всех участников процесса. Если вы не можете быстро определить, какую деятельность можно поручить стороннему человеку, значит, стажер вам не нужен.
  3. Вы не можете четко определить задачи и KPI для стажера. Если результат работы невозможно оценить, то, скорее всего, стажер будет демотивирован, а заказчик разочарован. И все будет зря.

Итак, вы определились, зачем вашей компании нужны студенты, и уверены, что стажировки — это для вас.

Теперь можно приступать к планированию стажерской программы.

  1. Определите, как вы будете оценивать работу стажера. В отделе рекрутинга KPI для стажера — это количество организованных целевых встреч. В рамках можно оценивать количество задач по поддержке проекта.
  2. Составьте список задач для ваших будущих стажеров и спланируйте усложнение задач через полгода-год.
  3. Решите, сколько стажеров вы хотите нанять до конца года. Одного? Пятерых? Десятерых? Каждому стажеру нужен наставник или даже два. Если студентов будет слишком много, то проиграют все: стажеры покинут компанию, а сотрудники будут разрываться между прямыми обязанностями и обучением новичков, что ударит по производительности отдела или даже всего бизнеса.

Существует четыре стратегии для работы со стажерами: прямой подбор, участие в студенческих конкурсах, хакатонах и чемпионатах, собственные образовательные программы и краткосрочные стажировки.

1. Прямой подбор стажеров Прямой подбор легко организовать через центр карьеры в вузе.

Просто разместите объявление о стажировке на сайте вуза, в соцсетях, в Telegram-каналах или на доске объявлений. Из полученных заявок выберите наиболее подходящие. Обязательно включите в вакансию тестовое задание: так вы получите заявки только от действительно заинтересованных кандидатов.

Пусть тестовое задание будет жизненным.

Пример: редакция одного из наших медиапроектов, Леди Mail.Ru, искала SMM-специалиста и предлагала потенциальным стажерам придумать формат паблика в соцсетях, разработать конкурс и решить кейс. Кейс был очень жизненный – что делать, если завтра стартует партнерский конкурс, а руководитель заболел и не отвечает на звонки.

2. Специализированные хакатоны и чемпионаты Если компании нужен стажер на очень узкую специализацию в IT (Big Data, Machine Learning и прочее), ищите кандидатов на тематических чемпионатах и хакатонах.

Тут нужен студент, у которого есть не только знания из вуза, но и опыт решения аналогичных задач. KPI для такого стажера — это готовая к использованию программа или скрипт. Фото предоставлено пресс-службой компании Отследите тематику и даты проведения хакатонов по всем интересующим вас вузам.

Обычно хакатоны проводятся весной и осенью, поэтому не упустите момент. Или, если есть ресурсы, сами проведите хакатон на интересующую вас тему.

Так делает, например, Почта Mail.Ru, которая организует хакатон SmartMail Hack для подбора стажеров в команду. Учтите, что яркие участники и победители хакатонов очень востребованы и могут сами выбирать место стажировки.

Поэтому продумайте не только задачи на хакатон, но и презентацию своего бизнеса или проекта. 3. Краткосрочные стажировки Этот вариант самый распространенный — и наименее результативный.

Компания набирает много студентов на короткий срок, поручает им несложную работу и задействует множество сотрудников, которые пытаются чему-то обучить стажеров.

Почему массовые краткосрочные стажировки неэффективны?

Это высокая нагрузка для сотрудников компании, ведь к каждому студенту нужно прикрепить одного-двух наставников. По результатам нашего внутреннего исследования, ведущий специалист тратит на обучение стажера 30% своего рабочего времени!

При этом около 65% стажеров уходят из-за несоответствия задач или направления деятельности ожиданиям, а также по другим причинам. Мы получали огромное количество откликов (более 600 на каждую позицию), но зачастую студенты не имели необходимых знаний и не могли сразу определиться с направлением работы.

В итоге семь лет назад мы отказались от краткосрочных стажировок.

Сейчас студенты образовательных проектов в среднем проходят три курса обучения, прежде чем выходить на стажировку. И процент удержания специалистов после окончания вуза достигает 80%.

4. Собственные образовательные программы Если у вас крупная компания, которой важен постоянный поток квалифицированных стажеров для узкоспециализированной деятельности, создавайте собственные образовательные программы: кафедры в вузах, программы дополнительного образования или спецкурсы на территории компаний. Свои кафедры есть у «СберТеха», Intel, «Яндекса» и многих других IT-гигантов.

Мы выбрали другой путь и разработали программы дополнительного образования, где студенты разных кафедр могут получить новые знания и практику параллельно с основной программой вуза. Технопроекты Mail.Ru Group базируются в шести ведущих российских университетах. В МГТУ им Н. Э. Баумана сделан акцент на подготовку системных архитекторов, на ВМК МГУ мы занимаемся машинным обучением и работой с большими данными, в МФТИ готовим мобильных разработчиков, а в СПбПУ – Java-разработчиков.

Также у нас есть курсы в НИЯУ МИФИ и в Воронежском ГУ. Всего в технопроектах участвуют около 1400 студентов, и более 100 лучших ребят ежегодно становятся нашими стажерами.

Фото предоставлено пресс-службой компании У этого пути есть огромное преимущество и существенный недостаток. С одной стороны, образовательный проект позволяет подготовить стажеров в соответствии с потребностями компании, с другой — этот способ очень трудозатратный. Компания должна выделить нескольких сотрудников, которые будут передавать студентам свои знания и технологии, а если потребность в стажерах будет большой и постоянной, придется создать целую базу наставников и систему их мотивации.

Этой весной мы запустили в Воронеже новый проект по тестированию игр при поддержке ВГУ. Нам нужно было закрыть вакансию младшего специалиста по тестированию с навыками автоматизации.

Найти тестировщика с опытом непросто: от кандидата требуется хорошая математическая база, базовое знание языков программирования, логика и интерес к видеоиграм.

Открытый поиск на рынке ничего не дал, поэтому мы запустили интенсив для студентов, чтобы заинтересовать ребят и дать им базовые знания. Было 170 откликов, 34 студента прошли обучение, и в результате шести ребятам мы предложили работу. Для проведения обучающих программ не обязательно сотрудничать с университетами.

Можно провести обучение студентов на базе своей компании и организовать летнюю школу или спецкурс. И вот вы нашли студента, обучили его, но вдруг стажер, получивший ценный опыт и навыки, захотел вернуться в вуз или начал посматривать в сторону конкурентов. Как мотивировать его остаться в вашей компании?

Об этом можно написать отдельный материал, но для начала советую взять на заметку несколько вещей. Если студент захотел вернуться к учебе, можно сделать его амбассадором бренда и позвать на стажировку следующим летом.

Если студент ищет работу, предоставьте ему возможность работать больше – 30-40 часов в неделю (это особенно актуально зимой и летом после сдачи экзаменов) или предложите варианты перехода и роста внутри компании. Ближе к концу программы для лучших стажеров можно устроить личную встречу (на ней может присутствовать наставник или непосредственный руководитель) и рассказать, как вы видите их будущее в компании. *** В заключение добавлю, что наиболее эффективной стажерская программа будет в том случае, если стажер получает зарплату – пусть даже небольшую, но реальную.

Если на начальном этапе четко определить задачи и KPI, то стажер будет понимать, за что он получает деньги, и выполнять свою часть работы профессионально, как часть команды. Если же он работает бесплатно, за возможность попрактиковаться и «печеньки», то и относиться к своим задачам он будет так же – как к интересному жизненному опыту. Материалы по теме: Фото на обложке предоставлено пресс-службой компании Нашли опечатку?

Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

  • 2
  • 1
  • 4
  • 3
  • 5

Международная конференция Deep Food Tech RB.RU в партнерстве с ЭФКО соберут лучших российских и международных экспертов. 07 мая 2021 10 мая 2021 11 мая 2021 Новости Новости Истории Списки и рейтинги Новости RB.RU Сервисы Социальные сети ООО «РБ.РУ» © 2012-2021 Св-во о регистрации СМИ: ЭЛ № ФС 77 — 79799, выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), 18.12.2021 г.